Los mejores consejos para vencer la monotonía y comprometer a tus empleados.

¿Qué hace que un mal trabajo sea tan insoportable? La gente suele pensar que es el sueldo, pero incluso los puestos mejor remunerados pueden ser aburridos como el agua de fregar.

El verdadero asesino es la falta de compromiso. Pocas cosas rivalizan con la monotonía que se deriva de una rutina basada en fichar sin pensar, contar los minutos y esperar a que llegue la próxima paga.

Pero esto no es sólo un problema para los empleados aburridos: también es malo para las empresas. Si quieres que tu empresa prospere en el acelerado mundo tecnológico de hoy en día, necesitas que tus trabajadores sean activos, entusiastas y comprometidos.

Pero, como sostienen Glenn Elliott y Debra Corey en Constrúyelo, hay un problema. Demasiadas empresas defienden de boquilla la idea de una plantilla comprometida y productiva sin tomar realmente medidas para conseguirlo. Siguen mintiendo a sus empleados, tratándolos como adversarios y dándoles trabajos de mierda sin autonomía ni emoción.

Eso tiene que cambiar.

Eso tiene que cambiar. En este manifiesto para un nuevo mundo laboral, proporcionan los planos para el Puente del Compromiso™ -una nueva forma radical de pensar sobre el gerente, los RRHH, la satisfacción de los empleados y sacar el máximo partido a tu empresa.

En el siguiente resumen, aprenderás

    • por qué el dinero importa, pero no de la forma que la gente piensa;
    • la diferencia que puede marcar un lugar de trabajo bien diseñado;
    • y
    • por qué las empresas deben ir más allá del viejo modelo de fábrica.

    Si quieres sacar el máximo partido a una empresa, necesitas que tus empleados se sientan comprometidos.

    ¿Has tenido alguna vez un trabajo en el que lo único que te importaba era tu sueldo? ¿O tal vez has tenido suerte y has tenido un trabajo en el que te morías de ganas de empezar cada mañana?

    Eso es lo que te importa.

    Esa es la diferencia entre un empleado desvinculado y un empleado comprometido.

    ¿Qué define el compromiso?

    Entonces, ¿qué define el compromiso? Lo primero que hay que tener en cuenta es que no es lo mismo que la felicidad.

    Todo tipo de cosas pueden hacer feliz a un empleado. Un buen sueldo, una bonita oficina y casi ninguna responsabilidad hacen que el trabajo sea bastante cómodo, pero no significan que alguien esté comprometido con su trabajo.

    Un empleado verdaderamente comprometido cumple tres criterios. En primer lugar, comprenden y creen en la dirección en la que se mueve una organización. En segundo lugar, ven cómo su función contribuye a alcanzar ese objetivo. Por último, están realmente implicados en el éxito de su empresa.

    ¡Ya ves por qué es tan importante el compromiso! Hace que las empresas sean más fuertes e innovadoras.

    Esto se debe a que los empleados comprometidos toman mejores decisiones. Al fin y al cabo, saben cuáles son los objetivos de su empresa y quieren contribuir a alcanzarlos.

    Por ejemplo, el minorista británico Marks & Spencer. Un estudio interno descubrió que las tiendas con los índices más altos de compromiso de los empleados tenían el doble de probabilidades de recibir la calificación de servicio más alta. Las ausencias del personal, por el contrario, eran un 25 por ciento más bajas.

    El compromiso también es cada vez más vital a medida que el mundo cambia.

    El ritmo del cambio tecnológico actual es impresionante. A principios del siglo XX, la radio tardó 38 años en alcanzar los 50 millones de usuarios. Facebook lo consiguió en un solo año; ¡Angry Birds sólo necesitó 35 días!

    Si las empresas quieren seguir el ritmo, necesitan trabajadores comprometidos y adaptables que se esfuercen por alcanzar el éxito. Hay muchos ejemplos de empresas que no lo consiguieron: basta pensar en el otrora poderoso imperio Blockbuster. No supo adaptarse al auge del streaming online. Hoy es un mero fantasma de lo que fue.

    Esto nos lleva a la pregunta del millón: ¿Cómo se cultiva el sentimiento de compromiso entre los empleados?

    En el siguiente resumen, exploraremos el nuevo modelo de marca registrada de los autores, diseñado precisamente para eso: el Puente de Compromiso™.

    El modelo del Puente de Compromiso identifica diez áreas cruciales para cultivar el compromiso.

    Más de una década de investigación en la que han participado 2.000 empresas constituye la base del concepto del Puente de Compromiso™ de Elliott y Corey. Está hecho a medida para ayudarte a crear una plantilla más comprometida y productiva.

    El puente tiene diez componentes distintos: siete “vigas” y tres “rocas” de apoyo. No necesitas todas las piezas para construir un puente funcional, pero las construcciones más sólidas incorporan los diez elementos.

    Empecemos por las vigas. Éstas pueden dividirse en cuatro subcategorías distintas.

    La primera es comunicación abierta y honesta. Esto significa crear confianza entre los empleados y la empresa para la que trabajan.

    La segunda es un propósito, misión y valores claramente definidos. Ésta es la razón por la que tu empresa -y, por tanto, tus empleados- hacen lo que hacen.

    La segunda es un objetivo, misión y valores claramente definidos.

    El tercer elemento se compone de dos elementos relacionados: liderazgo y gestión. ¿Cuál es la diferencia? Bueno, piénsalo así: liderazgo es lo que dices, gestión es lo que haces.

    Por último, está el diseño del trabajo, aprendizaje y reconocimiento. Los trabajos mejor diseñados llevan incorporados el aprendizaje y el reconocimiento.

    A continuación, vienen las rocas que sostienen el puente. Éstas no crearán un sentimiento de compromiso por sí solas, pero el compromiso que se construya sin ellas no será sostenible.

    El primer elemento es el reconocimiento.

    El primer elemento es el salario y los beneficios. El dinero importa, pero no de la forma que podrías pensar.

    El siguiente es el espacio de trabajo. No se trata sólo del aspecto de la oficina, sino de cómo afecta a la forma en que los empleados se mueven por ella y trabajan en ella.

    El último elemento de apoyo es el bienestar. Si quieres que tus empleados desarrollen todo su potencial, debes prestar atención a su salud personal. Esto incluye tanto la salud física y mental como el equilibrio entre la vida laboral y personal y la solvencia económica.

    En el siguiente resumen, examinaremos más detenidamente estos componentes y exploraremos cómo puedes empezar a construir tu Engagement Bridge™!

    Las empresas tienen que dejar de mentir a sus empleados y adoptar la honestidad y la franqueza.

    “El mayor enemigo de la comunicación es la ilusión de que se ha producido”

    Todas las empresas que los autores analizaron en su investigación hicieron progresos significativos en un área: la franqueza y la honestidad. Poner en marcha esta primera viga es vital para crear un ambiente de trabajo productivo. Porque ser sincero con la gente es la mejor forma de ganarse su confianza.

    Un buen punto de partida es comprender hasta qué punto la mentira y la desconfianza están extendidas en muchas prácticas empresariales.

    Toma como ejemplo las “habilidades de entrevista”. Como aspirante a empleado, presentas una versión de ti mismo que ha sido cuidadosamente elaborada con el único propósito de asegurarte un puesto de trabajo. O piensa en los departamentos jurídicos que llenan las políticas y los contratos de cláusulas y subcláusulas que parecen diseñadas a propósito para poner la zancadilla a los empleados porque tienen miedo de ser demandados.

    Todas estas cosas acaban creando desconfianza entre las empresas y su personal. Eso se nota especialmente cuanto más se desciende en la jerarquía. Una encuesta realizada por el Barómetro de Confianza Edelman en 2016 reveló que, mientras que el 64% de los directivos confían en sus empresas, sólo lo hacen el 51% de los gerentes y el 48% de los empleados medios.

    Entonces, ¿cuál es la solución? Bueno, siendo más abierto y honesto, puedes empezar a generar confianza.

    Piensa en la empresa de redes sociales Buffer. Publica los salarios de sus empleados, así como el razonamiento en el que se basan sus categorías salariales. También publica sus modelos de precios y datos sobre ingresos. Como resultado, todo el mundo sabe exactamente a qué atenerse.

    Y eso convierte a la empresa en una opción atractiva. Una vez que Buffer adoptó su nueva estrategia de transparencia, las solicitudes para unirse a la empresa aumentaron un 50%.

    Otro factor importante es la frecuencia de la comunicación. Mantener los canales abiertos en todo momento permite a los empleados mantenerse informados y sentirse incluidos y valorados.

    Esta estrategia ha dado buenos resultados en la empresa de alojamiento de vídeos en Internet Wistia. Cuando tuvo demasiados empleados para celebrar una reunión semanal, cambió de modelo.

    Ahora Wistia celebra una reunión semanal de todos los empleados conocida como “mostrar y contar”. Cualquiera puede hacer una breve presentación de sus ideas, proyectos u otras novedades. Es una forma estupenda de dar a conocer lo que ocurre en la empresa.

    Pero la comunicación tiene que ser eficaz.

    Pero la comunicación debe ser sincera. Cómo le hablas a la gente importa tanto como lo que dices. Tanto si se trata de un anuncio de política como de una revisión, es importante ser honesto y abierto sobre el razonamiento que subyace a las decisiones.

    Si tu empresa tiene un propósito claramente definido, será mucho más probable que tus empleados se comprometan.

    Supongamos que tuvieras que escribir una necrológica para tu empresa. ¿Cómo te gustaría que la recordaran? ¿Qué era lo que más le importaba y qué intentaba conseguir tu empresa? Las respuestas a estas preguntas conforman el segundo haz: tu propósito, misión y valores.

    Definirlos con claridad aumenta la productividad de los empleados.

    ¿Por dónde empiezas? Piénsalo de este modo. Tu misión es el qué, tu propósito el por qué y tus valores el cómo. Dicho de otro modo, ¿cuál es tu objetivo principal? ¿Por qué quieres conseguirlo? ¿Y cómo vas a conseguirlo?

    Toma como ejemplo la empresa del autor, Reward Gateway. Quiere hacer que los lugares de trabajo sean mejores lugares para trabajar porque cree que las personas merecen trabajos significativos y que las empresas funcionan mejor cuando las personas están comprometidas. Para hacerlo, empuja los límites y deleita a sus clientes para crear y ofrecer tecnología que consiga precisamente eso. Éstos son dos de los ocho valores del Portal de la Recompensa.

    Tener un sentido claro del propósito también hace maravillas para la salud a largo plazo. Adam Grant, profesor de la Wharton Business School, determinó que los profesores que se identificaban con su trabajo tenían muchas más probabilidades de evitar el estrés y el agotamiento. Los teleoperadores, por su parte, tenían cuatro veces más éxito cuando se identificaban con una misión establecida para sí mismos.

    Sin embargo, el éxito de un telemarketer es mucho mayor que el de una teleoperadora.

    Pero no basta con definir tu propósito, tu misión y tus valores: también tienes que comunicarlos.

    Pero también tienes que comunicarlos.

    La empresa australiana de telecomunicaciones Vocus Communications muestra cómo hacerlo. Son francos sobre lo que creen y transmiten el mensaje con sus valores memorables e irónicos.

    Entre ellos se incluyen “empresa inteligente, sin fantoches”, “diviértete”, “no jodas al cliente” y “no seas gilipollas”. Esto se traduce en un ethos despreocupado y orientado al cliente que se filtra en las prácticas laborales cotidianas y moldea la forma en que los empleados piensan sobre su empresa.

    Un buen punto de partida para una buena estrategia de marketing es la comunicación.

    Un buen punto de partida para definir tus valores son tus empleados. Pregúntales qué representa la empresa. Obtener la opinión de las personas que trabajan allí cada día te dará una idea de lo que es importante para ellos. Es una base sólida para cultivar una cultura organizativa sólida.

    No te limites a decir a la gente cuáles son tus valores; ponlos en práctica y predica con el ejemplo.

    Como vimos en un resumen anterior, el liderazgo es lo que dices, mientras que la gestión es lo que haces. Ambos son elementos importantísimos del modelo, pero tienen que estar correctamente alineados si quieres construir un puente sólido. Entonces, ¿cómo encajarlos en su sitio?

    Bueno, tienes que asegurarte de que el gerente está en sintonía con los valores de la empresa. Eso es esencial para mantener a los empleados a bordo.

    Después de todo, los gerentes son los que más influyen en la vida de una empresa. Son ellos los que contratan y despiden, así como los que dirigen el día a día y el trabajo de promoción y desarrollo.

    A pesar de ello, muchos gerentes no viven los valores que la empresa ha desarrollado con tanto esmero. Eso significa que a menudo no logran cultivar los tipos de entornos en los que las personas hacen su mejor trabajo.

    Toma como ejemplo la experiencia de uno de los autores. Elliott recuerda haber encontrado cláusulas en su contrato que contradecían rotundamente los valores declarados de la empresa. Por mucho que hablara de confiar en el personal y de ser humano, el contrato prohibía a los empleados marcharse a trabajar para la competencia y retenía los beneficios durante el periodo de prueba.

    Ese tipo de desajustes en el contrato de los empleados de la empresa son los que hacen que la empresa no sea competitiva.

    Este tipo de desajuste entre los valores declarados y la política real confunde y molesta a los empleados. Y con razón: se les ha ofrecido una cosa y se les ha dado otra totalmente distinta.

    Un gerente comprometido requiere un enfoque diferente. Diseña la política de RR.HH. teniendo en cuenta los intereses de los empleados y de forma que refleje la misión, el propósito y los valores de la empresa.

    El minorista de ropa Gap Inc. muestra cómo puede hacerse esto. Su sistema de evaluación del rendimiento se ha elaborado pensando en su personal. Se llama GPS o “Grow. Actuar. Al igual que el sistema de navegación de un coche, ayuda a los empleados a mantener el rumbo y llegar al destino deseado.

    ¿Y cómo funciona?

    En lugar de malgastar una tonelada de dinero y tiempo en un sistema anticuado y rígido de calificaciones y listas de control, pone al individuo en el centro del escenario. Tiene en cuenta los objetivos personales de los empleados y se centra en realizar evaluaciones del rendimiento más honestas y amplias.

    Y funciona.

    Y funciona. El rendimiento ha mejorado en toda la empresa, y es una historia de éxito tan grande que la Escuela de Negocios de Harvard la utiliza como caso de estudio en su programa de MBA.

    Pero tú no eres el único.

    Pero no necesitas diseñar un sistema de revisión totalmente nuevo. Un paso práctico sencillo y eficaz que toda empresa puede dar es pedir a sus empleados que revisen sus contratos y las políticas de la empresa y hablen de lo que les incomoda. Una vez hecho esto, puedes empezar a revisar las partes que son legalmente enmendables y hacer que el lenguaje sea más claro.

    Líderes comprometidos que actúan como modelos de conducta consiguen empleados comprometidos.

    “No paro de tocar el tambor: los gerentes están aquí para servir a los trabajadores”. – Satya Nadella, CEO de Microsoft

    Las cosas han cambiado en el lugar de trabajo. Antiguamente, un jefe era un jefe; su palabra era definitiva. Hoy, los empleados tienen una voz mucho más poderosa. Las políticas de arriba abajo pueden ser rechazadas desde abajo.

    Este cambio de actitud se refleja en el auge de sitios web como Glassdoor, que permiten a los trabajadores opinar anónimamente sobre sus empleadores. Cada vez más gente utiliza estas plataformas: ¡aproximadamente 41 millones de personas utilizan Glassdoor cada mes!

    Esto hace que los elementos tercero y cuarto -liderazgo y gerente- sean más importantes que nunca. Es mucho más probable que los empleados sean adaptables y apliquen cambios cuando respetan y confían en sus líderes.

    El minorista británico de ocio y accesorios para el automóvil Halfords ha desarrollado una astuta estrategia para conseguirlo. La empresa ha desarrollado un modelo de liderazgo que rige su forma de dirigir el negocio y de desarrollar a sus líderes. Incluso lo evalúan, creando un “índice de liderazgo” para cada líder, basado en la opinión que los empleados tienen de él como líder.

    La mitad de la batalla ya está ganada cuando sabes lo que piensan los empleados de tu liderazgo. Una vez que sepas qué se percibe como un problema, puedes empezar a tomar medidas para cambiar las cosas. El modelo de Halfords ha ayudado a aumentar las ventas un 13% en los últimos cinco años.

    Pero un gran liderazgo no consiste sólo en tomar decisiones acertadas que tengan en cuenta a los empleados. Es igual de importante incluirlos en el propio proceso de toma de decisiones.

    Por ejemplo, la organización benéfica británica St John Ambulance. Sus empleados participan en las decisiones importantes a través de una serie de sesiones de consulta. Esto significa que los grandes cambios los determinan todos los que trabajan en la organización, en lugar de ser el resultado de órdenes procedentes de arriba.

    Tomarse tiempo para elaborar objetivos y soluciones junto con las personas que serán responsables de ponerlos en práctica puede parecer una obviedad, pero un gran número de empresas no lo hacen

    Eso es un problema.

    Eso es un problema. Al saltarse este paso vital, acaban perdiendo la oportunidad de obtener información valiosa e implicar a sus empleados.

    Impulsar el compromiso significa abandonar los trabajos aburridos y sin alegría que alimentan la falta de compromiso.

    El modelo de línea de producción fue creado por el economista Adam Smith en el siglo XVIII. Pensaba que los empleados no debían ser como artesanos que trabajan en una cosa de principio a fin, sino más bien como piezas individuales de una máquina más grande.

    Pero este tipo de trabajo no es lo mismo que una línea de producción.

    Pero este tipo de especialización significaba que la gente dejaba de sentir placer por su trabajo. Smith argumentó que eso no importaba porque el dinero seguiría proporcionando un incentivo fiable.

    La mayoría de los trabajos actuales siguen basándose en este modelo anticuado. Se sigue valorando más la eficacia que el orgullo por lo que haces. Eso es un error, porque ignora la quinta viga del Puente del Compromiso: el diseño del trabajo.

    La mayoría de los puestos de trabajo siguen basándose en este modelo anticuado.

    Los puestos de trabajo bien diseñados y con un alto nivel de compromiso suponen un reto, pero también proporcionan control al titular del puesto. El reto los hace emocionantes y el control da al trabajador autonomía y autodeterminación.

    El problema en muchas organizaciones es que quienes tienen el poder de hacer que los trabajos sean más satisfactorios no ven esto como un problema. Sus trabajos, al fin y al cabo, son bastante complejos y consisten en tomar el control. Eso significa que los gerentes y los responsables de RRHH a veces no empatizan con los demás empleados.

    Cuando esto ocurre, la causa más evidente de la falta de compromiso -un mal diseño del puesto de trabajo- pasa desapercibida.

    Entonces, ¿qué es un trabajo bien diseñado?

    El mejor punto de partida es la libertad y la responsabilidad. Los empleados necesitan sentir que tienen espacio para fracasar y para crecer.

    Piensa en el desarrollador de videojuegos Valve Corporation. La empresa implantó una “jerarquía plana” total que da a cada empleado total libertad para innovar y seguir sus instintos. Se trata de un modelo radical, por supuesto, pero funciona en el caso de Valve.

    También está la empresa de marketing de software HubSpot. Se dieron cuenta de que reducir el tamaño de los equipos puede suponer una gran diferencia. Hoy, sus equipos de producto están formados por sólo tres miembros. Es una forma estupenda de aumentar la sensación de autonomía de los empleados y agilizar la comunicación. ¿El efecto secundario? Un índice de compromiso mucho mayor.

    El trabajo debe ser una oportunidad para el crecimiento personal, así que presta más atención al aprendizaje

    Las personas y las organizaciones prosperan cuando los empleados tienen la oportunidad de aprender y desarrollarse.

    Por suerte, eso es hoy más fácil que nunca. Las empresas tienen a su disposición una amplia gama de tecnologías para ayudar a sus trabajadores a aprender nuevas habilidades.

    Pero no puedes permitir que tus empleados aprendan y se desarrollen.

    Pero no puedes confiar sólo en los cursos de formación y las tecnologías de aprendizaje. El aprendizaje y el desarrollo requieren que los empleados tengan suficiente libertad en su puesto para experimentar, probar cosas nuevas y fracasar de vez en cuando. Por eso el Aprendizaje está tan cerca del Diseño del Puesto en El Puente del Compromiso. Cuando esos valores forman parte del ADN de la empresa, es mucho más probable que los empleados sean capaces de aprender y desarrollarse.

    La visión de futuro es una de las claves del éxito.

    Mirar hacia el futuro también es fundamental para crear una cultura del aprendizaje. Eso significa centrarse en el desarrollo de tu personal para afrontar los retos del futuro.

    Por ejemplo, la sucursal australiana del restaurante de comida rápida KFC. Recientemente han puesto en marcha un programa dirigido a sus jóvenes empleados, cuya edad media es de 17 años.

    Conocido como #myplan, el programa se centra en las perspectivas de futuro de estos trabajadores más allá de KFC, ayudándoles a articular sus objetivos y ambiciones vitales.

    Aunque la empresa no está comprometida con el desarrollo personal de sus trabajadores, sí lo está con el de sus empleados.

    Aunque la empresa no está formando específicamente al personal para trabajar en restaurantes, ha conseguido crear una cultura de aprendizaje arraigada. Sólo en el primer año participaron unos 4.000 empleados.

    Fomentar este tipo de ambiente de trabajo requiere reflexión. Tienes que evaluar tus programas actuales y comprender por qué quieres implantar estrategias de aprendizaje. Una vez que tengas claro tu objetivo, podrás empezar a diseñar tus programas.

    Huye de los programas de “reconocimiento” impersonales que en realidad no hacen que la gente se sienta reconocida en absoluto.

    Cuando Elliott trabajaba en un puesto de graduado a principios de los 90, diseñó un sistema que mejoraba la capacidad de su equipo para gestionar tareas administrativas. Le propusieron para un premio a la innovación y su jefe se lo agradeció en persona. Se sintió halagado y satisfecho de que se reconociera su trabajo.

    Un año después, recibió una tarjeta regalo y una carta impersonal de reconocimiento de un departamento de RRHH centralizado y sin rostro. Aquello le dejó un sabor agrio. La tardanza sugería indiferencia. Habría sido mucho mejor que sus superiores se hubieran limitado a darle las gracias.

    Casos como el de Elliott demuestran lo poco que suelen conseguir los programas oficiales de “reconocimiento”. Todos los años se malgastan enormes cantidades de dinero en programas de recompensa que no sirven de mucho para implicar a los empleados.

    En Estados Unidos, alrededor del dos por ciento del salario total se gasta en reconocimiento. Esto supone la friolera de 46.000 millones de dólares al año. ¿Qué obtienes a cambio de todo ese dinero?

    En realidad, sorprendentemente poco. La investigación de los autores sugiere que el 80 por ciento de los directivos consideran que sus empleados reciben el reconocimiento adecuado cada mes. Pero si se pregunta a los propios empleados, sólo el 17% cree que su organización apoya firmemente el reconocimiento.

    El problema no es sólo la cantidad que se gasta, sino en qué se gasta. Un estudio de Bersin & Associates descubrió que el 87% de todo este dinero se destina a recompensas por antigüedad. Pero cuando los autores encuestaron a los empleados, descubrieron que el 72% estarían contentos y se sentirían apreciados con un simple agradecimiento por su duro trabajo. Como dice la autora Corey, no le sorprenden estos resultados. Sabe que si su marido sólo le dijera que la quiere cada 5, 10 y 15 años, ella tampoco sería feliz. De hecho, probablemente le dejaría, que es lo que harán tus empleados si lo único que haces es reconocer los largos años de servicio.

    Lo que los empleados quieren es que se les reconozca su trabajo.

    Lo que quieren los empleados es un reconocimiento continuo y oportuno que les motive a seguir echando horas. El feedback es vital. De hecho, constituye la séptima viga del compromiso.

    Un buen ejemplo de empresa que ha puesto esto en práctica es la empresa de bricolaje Homeserve. Tienen un programa de reconocimiento de cuatro niveles que va desde premios anuales y trimestrales hasta tarjetas electrónicas de agradecimiento a los empleados por hacer un esfuerzo adicional.

    Los múltiples niveles del programa lo hacen tan eficaz. La gratitud se expresa tanto desde los niveles más altos como desde los compañeros de la planta. Y es popular. En el primer año se enviaron más de 22.000 tarjetas electrónicas y se intercambiaron 5.000 premios entre sólo 3.000 empleados.

    No está mal, ¿verdad? Pero el punto de partida también es importante. Si quieres impulsar el reconocimiento, haz que tus empleados sean visibles no sólo para sus superiores, sino también entre ellos. Los programas de nominación entre iguales como el de Homeserve proporcionan un modelo útil.

    Los empleados no sólo quieren dinero; quieren que se les valore y se les trate con justicia.

    En el resumen anterior, hemos explorado las vigas de conexión del Puente del Compromiso. Ahora es el momento de pasar a las rocas que lo sostienen. Empecemos por el salario y los beneficios.

    Darle dinero a la falta de compromiso no resuelve el problema por completo. Pero es una estrategia eficaz para evitar que tus empleados se desvinculen.

    Pero no se trata sólo de eso.

    Pero lo importante no es sólo la cuantía del sueldo. Al fin y al cabo, las personas pueden sentirse desvinculadas en cualquier escalafón salarial. Lo que realmente importa es la equidad.

    Considera un experimento realizado en 2003.

    Dos monos capuchinos fueron entrenados para realizar tareas de recogida de piedrecitas y luego recompensados con trocitos de pepino. Ambos estaban bastante contentos con este intercambio hasta que los investigadores mezclaron las cosas y dieron a uno de los monos una uva mucho más sabrosa en lugar de un trozo de pepino. El otro mono se puso furioso. Tiró su pepino y sacudió la jaula para mostrar su descontento.

    La gente no es así.

    Las personas no somos tan diferentes. No nos gusta la idea de que otros reciban más que nosotros por lo mismo. De hecho, un estudio realizado en 2017 entre profesionales de RR.HH. reveló que la desigualdad de ingresos era el factor que más contribuía al estrés, un 25% por delante del segundo.

    Los mejores sistemas de retribución y beneficios actúan basándose en esta idea. Dan prioridad a la equidad salarial y utilizan los beneficios como diferenciador cultural.

    La empresa de software Basecamp tiene una política estricta de pagar a las personas del mismo nivel la misma cantidad de dinero. También incorporan primas al salario base, destinando una cuarta parte de sus beneficios anuales a salarios en lugar de a “extras” puntuales. Eso es bueno para la moral y la retención.

    Como hemos visto en el resumen anterior, el mejor punto de partida para implantar nuevos programas es pedir opiniones a tus empleados. ¿Qué valoran y qué les gustaría que cambiara? Si quieres satisfacer sus necesidades individuales, ¡es una buena idea averiguar cuáles son esas necesidades!

    Las condiciones de trabajo flexibles no deberían ser un lujo, sino una norma.

    “Los mejores lugares de trabajo combinan espacios, servicios y cultura para crear una gran experiencia para empleados y clientes.” – Elliot Felix, fundador de Brightspot Strategy

    Cuando se trata de dónde trabajamos, hay una diferencia importante entre lugary espacio. La segunda roca que ancla el Puente del Compromiso tiene que ver con este último. En otras palabras, se trata de algo más que del aspecto de una oficina: lo realmente importante es la forma en que los empleados interactúan con su entorno virtual y físico.

    En otras palabras, se trata de algo más que del aspecto de una oficina: lo realmente importante es la forma en que los empleados interactúan con su entorno virtual y físico.

    Entonces, ¿qué hace que un entorno de trabajo sea bueno? Empecemos por el trabajo ágil y la tecnología.

    Demasiadas oficinas limitan a los trabajadores. Se espera que la gente se quede quieta en una silla y siga con su trabajo durante todo el día. Por suerte, las actitudes están cambiando. Los empresarios han empezado a reconocer que el movimiento puede aumentar la productividad.

    Esto se conoce como trabajo ágil. Básicamente, significa realizar distintas tareas en diferentes partes de la oficina: leer en una zona, atender llamadas en otra, escribir en otra, etc. Esto es bueno para el ambiente de trabajo. Esto es bueno para el ambiente de trabajo. Los compañeros se encuentran con más frecuencia, lo que aumenta las posibilidades de colaboraciones fortuitas.

    Luego está la tecnología. Si quieres que los empleados sean más productivos, es fundamental que la configuración técnica sea la adecuada. Alrededor del 72% de los trabajadores afirman que les cuesta encontrar la información que necesitan cuando se ven obligados a depender de sistemas obsoletos. Mantener tu tecnología al día ayuda a que las cosas sigan funcionando.

    Implantar grandes cambios no es fácil, sin embargo, así que espera resistencia inicial si planeas reformas audaces. Recuerda que los mejores lugares de trabajo suelen ser el resultado de reformistas que se mantienen firmes y siguen adelante.

    Piensa en la multinacional General Electric. Cuando el nuevo director general de la empresa tomó las riendas de las oficinas de Sidney e implantó el trabajo ágil, hubo muchas reacciones en contra.

    Pero con el tiempo, los empleados empezaron a valorar su espacio de trabajo más fluido e interactivo. Hoy, lo único permanente son las taquillas de los empleados. Todo lo demás se mueve constantemente.

    El sitio web de comparación financiera money.co.uk dio un paso igualmente radical. La empresa reformó un castillo británico catalogado con la ayuda del diseñador de interiores y presentador de televisión Laurence Llewelyn-Bowen. Lo que ayudó fue que este paso se emprendió con la aportación de los empleados.

    Entonces, ¿por dónde empezar si quieres renovar tu oficina?

    Es una buena idea empezar por hacer balance de lo que necesitas y de lo que tienes. ¿Hay suficientes espacios tranquilos, por ejemplo? ¿Necesitas más salas de reuniones? ¿O tal vez sólo necesites que tu lugar de trabajo sea más cómodo?

    Una vez que lo hayas pensado bien, lleva tus planes a tus empleados y pregúntales qué opinan. Puede que descubran algo que se te ha pasado por alto.

    Si quieres sacar lo mejor de tus empleados, ¡presta atención a su bienestar!

    En Estados Unidos, un millón de trabajadores faltan al trabajo cada día debido al estrés.

    Un estudio de 2016 descubrió que el trabajador medio sólo cogía cuatro días de baja por enfermedad al año. Bastante bien, ¿verdad? Bueno, hay un problema. La mayoría de los empleados afirmaban estar demasiado estresados o cansados para concentrarse plenamente en su trabajo durante 57 días más al año.

    Esto hace que el bienestar sea esencial para la productividad. Esta es la parte final del Puente del Compromiso.

    Muchas empresas ya prestan cierta atención al bienestar de sus empleados. Las opciones de comida sana y la suscripción a gimnasios son cada vez más comunes. Pero hay otros dos aspectos del bienestar que hay que cuidar: la salud mental y financiera.

    A menudo se ignoran debido a tabúes sociales. Simplemente no nos gusta hablar de cuestiones de salud mental y dinero. Eso es un error. Cualquier tipo de ansiedad merma la productividad. Por el contrario, adoptar una actitud totalmente holística hacia la salud hace maravillas para los resultados empresariales y la innovación.

    ¿Y cómo lo haces? Hay dos cosas importantes. En primer lugar, tienes que adoptar un enfoque personalizado. En segundo lugar, esa flexibilidad debe estar anclada en la cultura de la empresa.

    Por ejemplo, el proveedor británico de materiales de construcción Travis Perkins PLC. La empresa empezó a poner en marcha un programa de bienestar financiero adaptado a las necesidades de su plantilla.

    En lugar de limitarse a dar dinero a sus empleados, trazó un mapa de las etapas financieras más importantes de la vida, como comprar una casa o tener hijos. Esto permitió a la empresa diseñar programas especiales y proporcionar información relevante y útil a los empleados, dándoles los conocimientos necesarios para tomar decisiones acertadas.

    También está el proveedor de servicios de alojamiento web Weebly. Ha introducido un programa sabático especial para los empleados que llevan allí cinco años o más. Ofrece a los empleados seis semanas de vacaciones pagadas y un billete de avión de ida y vuelta a cualquier parte del mundo. Es una forma eficaz de permitir que la gente recargue las pilas y evite el agotamiento.

    No existe una solución única para el compromiso, así que aplica algunos principios básicos y sigue tu instinto!

    Una vez vistos los componentes básicos del Puente del Compromiso, puede que te preguntes cómo empezar a poner en práctica toda esta información. En este resumen final, uniremos los hilos y te prepararemos para empezar a construir el compromiso en tu empresa.

    Empecemos por los principios básicos.

    Habrás observado que en el resumen anterior había una serie de temas bastante universales. Preguntar a tus empleados lo que piensan es realmente útil. La comunicación abierta y honesta es el corazón y el alma del compromiso, y genera la confianza que se necesita en otras áreas del puente.

    Puede que no te hayas dado cuenta de que todos estos son principios que enseñamos a los niños pequeños

    Decir la verdad, ser amable y jugar limpio son valores que intentamos transmitir a nuestros hijos. Uno de los problemas que aquejan a los entornos de trabajo es que estas ideas básicas y fundamentales parecen no haber salido del patio de recreo y no han llegado a la oficina.

    ¿Qué ocurre?

    Es una pena. Si tratas a los empleados con justicia y confías en ellos, crearás un entorno de trabajo más productivo.

    Por otra parte, algunos elementos del puente serán más relevantes para ti que otros. Las organizaciones son muy diferentes. Cada una tiene sus propias necesidades.

    Eso significa que es importante definir lo que quieres que sea tu empresa antes de aplicar los cambios. Una vez que sepas hacia dónde te diriges, te resultará mucho más fácil implicar a tus empleados y conseguir que se unan al viaje que tienes por delante.

    Los objetivos de misión pueden ser muy variados.

    Los objetivos de misión son de todo tipo y tamaño. El sitio de streaming Netflix, por ejemplo, dice que “un gran lugar para trabajar son compañeros increíbles”. Amazon define su objetivo como “un enfoque intenso en el cliente a través de un liderazgo valiente”.

    Define tu misión y podrás ver cómo y cuándo construir cada elemento del puente.

    Conclusiones

    El mensaje clave en estos resúmenes:

    El compromiso de los empleados es vital para que una organización moderna prospere. Mantiene la relevancia de la empresa impulsando la productividad y la innovación. Si analizas cada uno de los diez elementos -comunicación abierta y sincera; propósito, misión y valores; liderazgo; gestión; diseño del puesto de trabajo; aprendizaje; reconocimiento; retribución y prestaciones; espacio de trabajo y bienestar-, tú también podrás construir una organización que beneficie a sus empleados tanto como ellos benefician a la organización.

    Consejos Accionables:

    Evaluar la organización

    Evalúa tu organización.

    En lugar de intentar construir todo el Puente del Compromiso a la vez, observa tu organización con respecto a cada uno de los elementos y piensa dónde podrías hacer los cambios más inmediatos el enemigo del compromiso es la inercia. Observa qué es exactamente lo que te falta o no y qué es lo que más te gustaría mejorar, y empieza hoy mismo

    Piensa si podrías aplicar con éxito estos ejemplos a tu empresa y por qué funcionarían o no. No tienes que seguir exactamente los ejemplos, pero enfoca estas áreas cruciales y cosecharás los beneficios.

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    Sugerencias más lectura: Comunicación eficaz en RRHHde Debra Corey

    En el actual entorno competitivo por el talento, la comunicación eficaz es crucial para mostrar los programas de recursos humanos de forma que ayuden a atraer, retener y comprometer a los talentos clave. Tanto si introduces nuevos programas de RRHH como si relanzas los existentes, el modelo de comunicación IMPACT que se presenta en este resumen te ayudará a transmitir tus mensajes de forma que los empleados los entiendan, los aprecien y actúen en consecuencia.

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