Black Hawk caído en el trabajo

En diciembre de 1992, el primero de los más de 25 000 soldados estadounidenses desembarcó en Somalia, como parte de una operación de ayuda internacional enviada para reforzar la seguridad y ayudar a alimentar a un país indigente y sin ley. Se suponía que las tropas llegarían a casa en enero, pero miles de personas se quedaron a medida que aumentaban las bajas y la misión pasó de la ayuda a la construcción de la nación, a la búsqueda y la destrucción. En una desastrosa misión narrada en el libro y la película Black Hawk Down, 18 soldados estadounidenses murieron en un intento fallido de capturar al caudillo somalí Mohammed Farah Aidid. Para muchos de los soldados que habían viajado a Somalia con un fuego en la barriga, fue una experiencia amarga y desmoralizante.

Incertidumbres desalentadoras

Los investigadores han estudiado a estos soldados para entender el impacto psicológico de trabajar en una situación en la que la misión no está clara y el éxito es una posibilidad remota. Sus estudios revelan que a los soldados no les resultó más difícil soportar la amenaza de la batalla. Lo que les pareció tan desalentador fue que no podían hacer el trabajo para el que estaban entrenados. Muchos se sentían frustrados por las vagas reglas de combate, que les daban poco control sobre cuándo se les permitía usar la fuerza; se sentían incapaces de proteger a los civiles, inseguros de sus funciones y cada vez menos convencidos del valor de su misión, en constante cambio. La mayoría de los soldados desplegados en Somalia llegaron allí motivados y comprometidos, pero a medida que avanzaba la operación, muchos se desmoralizaron y se desconectaron.

Aunque las calles de Mogadiscio estén a un mundo de distancia de la mayoría de los lugares de trabajo, los mismos factores que motivan a los soldados, como lograr el objetivo deseado, también impulsan a la mayoría de las personas a hacer su mejor trabajo. Del mismo modo, los obstáculos al alto rendimiento, ya sea en el campo de batalla o en el taller, pueden resultar profundamente desmotivadores.

Para obtener más información sobre cómo las barreras al rendimiento pueden afectar a la motivación, estudié a los miembros del 75.º Regimiento de Guardabosques, una unidad de infantería ligera de élite que se especializa en misiones de ataque. Los guardabosques comparten un espíritu de arduo trabajo y dedicación aún más fuerte que el que se encuentra en las unidades de infantería tradicionales.

Junto con mis colegas Melba Stetz y Paul Bliese del Instituto de Investigación del Ejército Walter Reed, encuesté a 1200 guardabosques sobre las fuentes de estrés, como la sobrecarga de trabajo y la incertidumbre sobre las funciones individuales. También preguntamos a los participantes sobre la importancia de los valores relevantes para el trabajo, como la honestidad, la ambición, el coraje y la independencia, como principios rectores de sus vidas. Por último, les preguntamos sobre su moral y su nivel de satisfacción laboral.

Nuestros resultados coincidieron con los hallazgos sobre el regreso del personal de mantenimiento de la paz de Somalia. No es sorprendente que cuanto mayores sean los obstáculos para el alto rendimiento, como la sobrecarga de trabajo, más bajos sean la moral y el nivel de satisfacción laboral de los guardabosques. Pero nuestros hallazgos fueron más allá: descubrimos que los guardabosques más comprometidos e invertidos personalmente, los que consideraban los valores relevantes para el trabajo como los más importantes, clasificaban la moral y la satisfacción laboral por debajo ante impedimentos insuperables. En pocas palabras, los guardabosques que más se preocupaban por su trabajo eran los más desmoralizados cuando se les impedía dar lo mejor de sí.

Impulsar la participación

Otros investigadores observaron recientemente este fenómeno en un entorno más mundano, entre los empleados que no son profesores de una universidad occidental. El estudio, realizado por Steven M. Jex, de la Universidad Estatal de Bowling Green, y Gary A. Adams, de la Universidad de Wisconsin, reveló que los empleados más comprometidos con su trabajo declararon los niveles más bajos de satisfacción laboral cuando sus funciones laborales eran ambiguas. Al igual que con los guardabosques, los empleados universitarios más comprometidos se sentían más frustrados por los impedimentos para un buen desempeño.

Existe la idea errónea de que el compromiso laboral (una gran motivación para trabajar) es un rasgo de la personalidad y que las personas motivadas se dedican con igual entusiasmo a prácticamente cualquier trabajo. Sin embargo, las investigaciones muestran constantemente que incluso los empleados más comprometidos se desmotivarán rápidamente si dejan de considerar que su trabajo tiene sentido o no pueden lograrlo. Por lo tanto, ya se trate de una misión de mantenimiento de la paz o del lanzamiento de un producto, las personas a cargo tienen que estar atentas a la hora de eliminar los obstáculos que impiden a sus empleados más comprometidos, las mismas personas que piensan que necesitan menos ayuda para mantenerse motivados. Para estas personas con alto desempeño, los factores que no pueden controlar (la ambigüedad de las funciones, los recursos inadecuados y el exceso de trabajo en sí mismo) pueden dificultar su mejor trabajo y, en última instancia, llevarlos a buscar trabajo en otros lugares. Los que se queden atrás pueden ser los que simplemente no les importa.