Consigue resultados trabajando con el lado suave y humano de los negocios.

En la era de los grandes datos, muchas empresas están obsesionadas con las métricas. Si no hay números, si algo no se puede medir, ¿cómo se puede saber qué acción tomar? Pues bien, hay cosas que no se pueden medir.

Por ejemplo, las relaciones.

Por ejemplo, las relaciones. ¿Podrías cuantificar la relación que tienes con tu familia o seres queridos, con tus amigos? Probablemente no, y, como probablemente sepas, las empresas están llenas de relaciones que pueden producir magníficos resultados si funcionan bien. Así pues, echemos un vistazo a cómo funcionan estas relaciones interpersonales y qué pueden hacer las empresas para alcanzar la grandeza a través de pequeños cambios.

En estos resúmenes te explicamos cómo funcionan estas relaciones interpersonales y qué pueden hacer las empresas para alcanzar la grandeza a través de pequeños cambios.

En este resumen, descubrirás

  • qué es el capital social y cómo ayuda al éxito de las empresas;
  • por qué trabajar más horas conduce a una menor productividad;
  • y
  • sobre los sorprendentes resultados de incorporar a alguien de fuera.

El conflicto creativo en las empresas puede aprenderse mediante la práctica y las estructuras de apoyo.

“Enterrado bajo la pata del dragón siempre hay una gema: algo que aprender del conflicto.”

Probablemente ya te ha pasado alguna vez. Estás sentado en una reunión de trabajo y alguien propone una decisión empresarial con la que no estás de acuerdo. Y como no quieres parecer hostil, te muerdes la lengua.

Pero evitar el debate no es bueno.

Pero evitar el debate nunca es útil, y hay formas de que tu empresa cambie este hábito improductivo.

La clave es el conflicto creativo.

La clave está en el conflicto creativo, una habilidad que, como todas las demás, puede aprenderse con la práctica.

La clave está en el conflicto creativo, una habilidad que, como todas las demás, puede aprenderse con la práctica.

Con el conflicto creativo surge la voluntad de discrepar y desafiar el consenso general para poder desarrollar ideas nuevas y creativas. Pero lo que mucha gente no sabe es que existe un talento para el desacuerdo productivo.

Brooke Deterline es especialista en conflictos constructivos, y siempre le asombra cómo sus clientes dan por sentado que serán capaces de gestionar productivamente discusiones de grupo en su primer intento. Resulta especialmente sorprendente, ya que la gente reconoce que otras habilidades, como aprender un idioma, un instrumento musical o hablar en público, requieren tiempo y práctica.

Y cuando se trata de un conflicto constructivo, la gente se da cuenta de que no es así.

Y cuando se trata de conflictos creativos y de la capacidad de expresar eficazmente tu opinión y enfrentarte a los conflictos sin rodeos, la práctica sigue siendo lo que hace al maestro.

El primer punto clave que la gente debe tener en cuenta es que la práctica es lo que hace al maestro.

El primer punto clave del que debe darse cuenta la gente es que deben prepararse y conseguir aliados que les apoyen antes de enfrentarse a las figuras de autoridad en el lugar de trabajo.

Deterline entrenó a uno de sus clientes, Luke, en este proceso cuando tuvo que enfrentarse a su agresivo jefe mientras negociaba un contrato.

El primer paso consistió en simular cómo se desarrollaría la situación; pensaron en cómo reaccionaría su jefe ante distintas afirmaciones e idearon las reacciones adecuadas para Luke.

Luego, Luke se puso en contacto con su jefe y le dijo: “No, no, no”.

Luego, Luke pidió consejo y apoyo a sus compañeros de la empresa. Esto le permitió fortalecer aún más su posición para poder entablar con su jefe una conversación productiva.

Así que, cuando llegó el momento de negociar con su jefe, Luke se sentía seguro de sí mismo. Sabía lo que tenía que decir y cómo reaccionar adecuadamente ante cualquier cosa que su temperamental jefe le lanzara.

El capital social es un requisito previo para el conflicto constructivo y puede construirse mediante pequeñas acciones.

¿Has participado alguna vez en un proyecto de grupo en el que todos los implicados no estaban familiarizados entre sí? Si es así, probablemente te habrás dado cuenta de que las discusiones eran en su mayoría improductivas, porque todos se mostraban indecisos y nerviosos ante los demás.

Para combatir este tipo de situaciones y hacer posible un conflicto constructivo, es importante establecer un capital social en tu empresa.

El concepto de capital social es un concepto que se aplica a todos los miembros de una empresa.

El concepto de capital social no es nuevo. Los antropólogos que estudiaron las comunidades primitivas acuñaron el término para explicar por qué ciertas tribus prosperaban y triunfaban: es lo que sienten las personas de una comunidad cuando pueden confiar y depender unas de otras para ayudarse, y sigue siendo una gran herramienta de supervivencia para las empresas de hoy en día.

Y descubrirás que es importante establecer un capital social dentro de tu empresa.

Y te darás cuenta de que cuando combinas el conflicto creativo con el capital social, tu empresa entrará en un ciclo de prosperidad.

Esto ocurre cuando las personas se unen para crear un mundo mejor.

Esto ocurre cuando las personas participan en un conflicto creativo. La experiencia permite que los compañeros se vinculen entre sí y mejora sus relaciones. Naturalmente, esto crea aún más capital social dentro de la empresa, lo que a su vez genera más confianza, de modo que la gente se siente más segura para participar en futuros conflictos creativos.

Pero el conflicto creativo no es la única solución.

Pero el conflicto creativo no es la única forma de crear capital social.

Pero el conflicto creativo no es la única forma de crear capital social.

Una empresa utilizó otro tipo de creatividad para mejorar la colaboración entre departamentos. El director general puso en marcha un proyecto para toda la empresa en el que se encargaba a cada departamento la realización de un cortometraje que pusiera de relieve el trabajo de un departamento diferente.

Los empleados de cada departamento tenían que hacer una película sobre el trabajo de los demás.

No se esperaba que hicieran una película ganadora de un Oscar, ni tenían por qué hacerlo: basta con que la gente realice pequeñas acciones para crear capital social.

Y el proyecto funcionó.

Y el proyecto funcionó a la perfección. Toda la empresa se reunió en una sala de cine para ver los resultados, y las películas no sólo resultaron creativas y originales, sino que también consiguieron que los miembros de la empresa, que antes no cooperaban, hablaran y estrecharan lazos entre sí.

Trabajar demasiado reduce la productividad, la capacidad cognitiva y la salud.

“Un paseo de media hora puede resultar mucho más productivo que quedarse hasta tarde en el trabajo”

Trabajar más horas debería significar que se hace más trabajo, ¿verdad? En realidad, puede que no sea así. Hace más de 100 años, el científico Ernst Abbe descubrió que reducir la jornada laboral de 9 a 8 horas aumentaba la productividad general.

Incluso ahora, los estudios siguen demostrando que los empleados con exceso de trabajo son menos productivos, pero las empresas siguen siendo reacias a cambiar su forma de actuar.

La productividad de las empresas sigue aumentando.

Desde el descubrimiento de Abbe, muchos estudios han demostrado que las personas que trabajan más de 40 horas a la semana son menos productivas y más propensas a cometer errores, todo lo cual redunda en una empresa menos eficiente.

Sin embargo, estas empresas permanecen en gran medida ciegas ante estos hechos. Aparte de sectores como la aviación o la conducción de camiones, en los que las largas jornadas pueden provocar accidentes mortales, muchos siguen creyendo que los adictos al trabajo son los mejores empleados.

Esto es cierto incluso en el caso de los trabajadores que trabajan 40 horas semanales.

Esto es cierto incluso ante pruebas contundentes. Por ejemplo, aunque el 50% de las fusiones o adquisiciones fracasan, pocos se preguntan si ello se debe a que los directores generales, agotados, toman malas decisiones que podrían evitarse trabajando un horario más razonable.

Trabajar demasiado puede provocar lo que se conoce como visión de túnel. Cuando las personas están cansadas, su capacidad de pensar y razonar disminuye, y a menudo se vuelven obstinadas en la toma de decisiones, negándose a adaptarse a las circunstancias cambiantes o incluso a reconocer los errores existentes.

Naturalmente, en estas condiciones, los empleados se vuelven cada vez más ineficaces en su trabajo, lo que desgraciadamente se traduce en tener que trabajar aún más horas!

Y lo que es peor, el exceso de trabajo también puede provocar problemas de salud.

En 2012, el Instituto Finlandés de Salud Laboral demostró que trabajar 11 horas diarias duplica el riesgo de depresión de una persona.

Además, los empleados que trabajan más de 55 horas semanales empiezan a mostrar signos de pérdida de sus habilidades lingüísticas y de resolución de problemas en la mediana edad. Todo ello sumado a los tiempos de reacción más lentos que suelen tener las personas con exceso de trabajo.

Las empresas pueden encontrar la innovación trabajando con personas de fuera y conectando con el mundo.

“No sabría decir si es que salimos, o les dejamos entrar, pero de cualquier forma, simplemente no hay una frontera real entre nosotros. “ – Tom Cronk, gerente general de ARM

Podrías pensar que la mente analítica de un científico y la mente abstracta de un artista formarían una pareja poco productiva. Pero un equipo así puede llegar a hacer avances asombrosos.

Es exactamente lo que ocurrió en Roche Pharmaceuticals. El jefe de equipo Matthias Essenpreis no sabía qué hacer cuando su grupo intentaba mejorar los productos de la empresa para la diabetes.

Sabía que su equipo necesitaba una perspectiva nueva y emocionante, así que Essenpreis tuvo una idea poco ortodoxa: invitar a un artista para que trabajara con el equipo.

Fue una estrategia eficaz. Mientras su equipo de científicos abordaba la resolución de problemas de forma lógica, la artista, Kelly Heaton, adoptó un enfoque más holístico. En lugar de centrarse en los aspectos técnicos, la artista adoptó la perspectiva del paciente diabético.

También era una gran comunicadora y su perspectiva fresca le permitía hacer las preguntas adecuadas cuando el equipo estaba atascado.

Como resultado, en 2003, Roche desarrolló unos envases para la diabetes que contenían un nuevo e innovador dispositivo que permitía a los pacientes administrarse insulina y medirse el azúcar en sangre simultáneamente.

Pensar fuera de la caja también puede llevar a las organizaciones a romper fronteras y conectar con otras empresas.

Tradicionalmente, las empresas tienden a mirar hacia dentro; crean políticas protectoras y se centran en productos seguros para mantener un cómodo statu quo. Hoy en día, sin embargo, están descubriendo que la verdadera innovación llega cuando las empresas se consideran a sí mismas como partes interactivas de una imagen corporativa mayor.

Podemos ver este cambio de perspectiva en ARM, una empresa especializada en semiconductores y diseño de software. Cuando ARM empezó, era una empresa minúscula de sólo 12 empleados.

Para crecer y aumentar la producción, ARM aprendió a colaborar con empresas mucho mayores que tenían miles de empleados. En lugar de luchar por su cuenta, crecieron formando parte de los equipos de otras empresas.

Aún hoy, muchos de los empleados de ARM pasan la mayor parte de su tiempo trabajando en otras organizaciones.

Las jerarquías planas permiten más innovación y evitan el mal liderazgo.

“Creo que cuanto más poder des, más tienes, porque cuando las personas tienen poder… no te defraudarán.” – Paul Harris, Consejero Delegado de FirstRand Bank

Las empresas que no colaboran suelen ser menos creativas que las que sí lo hacen. De hecho, la colaboración es, en cierto modo, el nombre del juego. Por eso, las empresas que deseen innovar deberían adoptar una jerarquía plana.

Una jerarquía plana es una estructura empresarial que elimina los niveles de mando intermedio que separan a los empleados de los directivos.

Paul Harris, Consejero Delegado del FirstRand Bank de Sudáfrica, es partidario de las jerarquías planas. Para Harris, parte del atractivo de esta estructura es una cuestión de eficiencia.

Las jerarquías verticales, con su larga cadena de gerentes, son innecesariamente complicadas: el flujo de información de arriba a abajo a menudo puede atascarse en los mandos intermedios, dejando a las personas que están más abajo en el escalafón sin saber qué quieren sus jefes que hagan.

Sin embargo, lo más importante es que las jerarquías planas son más eficaces que las jerarquías verticales.

Pero, lo que es más importante, las jerarquías planas dan a todos los miembros de una empresa la oportunidad de aportar ideas creativas, lo que crea un entorno mucho más innovador.

Cuando FirstRand Bank introdujo un sistema de jerarquías planas, la idea de introducir un método de pago electrónico y dar a los clientes la posibilidad de utilizar sus teléfonos móviles para transferir dinero, pasó fácilmente de la idea a la aplicación y ahora es un servicio para todos los clientes de FirstRand Bank.

La cuestión es que, cuando una empresa tiene una jerarquía plana, todos sus miembros tienen la posibilidad de aportar ideas creativas, lo que crea un entorno mucho más innovador.

Lo que ocurre es que, cuando una persona tiene demasiado poder, suele ser una receta para el desastre.

Lo que ocurre es que, cuando una persona tiene demasiado poder, suele ser una receta para el desastre.

Las investigaciones en este campo demuestran que, cuando las personas se vuelven poderosas, también se vuelven más incapaces de escuchar a los demás y no tienen en cuenta las opiniones de sus empleados. Se preocupan tanto por seguir su propia agenda que las ideas, emociones y perspectivas de los demás se quedan en el camino.

Muchos de los rasgos que caracterizan a las personas poderosas son los siguientes

Muchos de estos rasgos se deben a que estos poderosos líderes tienden a sentir que toda la responsabilidad recae sobre sus hombros. Por lo tanto, son reacios a buscar ayuda o asistencia, por temor a que se perciba como debilidad.

Implantar una jerarquía plana es una forma de evitar acabar con un mal líder.

Conclusiones

El mensaje clave de este libro:

Tener una empresa de éxito no consiste sólo en generar miles de millones de dólares de beneficios; consiste en fomentar la creatividad, la innovación y la comunicación abierta. Y puedes conseguirlo con algunos cambios pequeños pero importantes, como reducir las horas de trabajo, aplanar las jerarquías y animar a la gente a expresar sus opiniones. Cambios sencillos como éstos pueden marcar la diferencia.

Consejos Accionables:

Líderes.

Lidera desde donde estés.

No importa si eres el director general de una empresa o un empleado normal. Busca oportunidades para guiar a tu equipo hacia el éxito. Por ejemplo, practica expresar tu opinión con la mayor frecuencia posible. Puede que al principio te moleste y cometas errores, pero a la larga tu equipo te agradecerá que te pongas las pilas y demuestres que te preocupas por la empresa.

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Sugerencias más lectura: Pequeño paso, gran cambiode Caroline L. Arnold

En Pequeño Movimiento, Gran Cambio, aprenderás por qué tan a menudo fracasamos a la hora de llevar a cabo los cambios en nuestras vidas que tan desesperadamente queremos hacer. La autora Caroline Arnold explica que nos quedamos cortos porque no elaboramos nuestros propósitos de forma que sean realmente alcanzables. En lugar de eso, deberíamos centrarnos en “microrresoluciones”: pequeños compromisos fáciles de cumplir que se suman a un gran cambio.

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