Promueve la verdadera igualdad en tu organización.

¿Por qué hay tantas organizaciones que aún no consiguen la igualdad de género? Muchos líderes no se consideran sexistas y, sin embargo, se encuentran presidiendo empresas que no consiguen retener a las mujeres con talento.

Este resumen aportará la tan necesaria claridad y desmitificará ese techo de cristal. Descubriremos cómo es el prejuicio de género en el lugar de trabajo hoy en día, las creencias perjudiciales que lo sustentan y soluciones asequibles para impulsar la igualdad. Repleto de las últimas investigaciones y de historias de organizaciones de la vida real, este resumen será tu guía para conseguir un lugar de trabajo más justo, más innovador y más productivo.

En este resumen, aprenderás

• la verdadera razón por la que no hay más mujeres que trabajen en STEM;
• cómo pueden los líderes hacer que toda su plantilla se preocupe por la igualdad de género; y
• por qué los equipos diversos son importantes para la igualdad de género
• por qué los equipos diversos son cruciales para la economía del mañana.

La lucha contra los prejuicios sexistas empieza por la empatía y la escucha.

A nadie le gusta sentirse excluido. Sentirse aislado en un grupo es horrible, especialmente cuando es en el lugar de trabajo. Puede causar un estrés que puede afectar a tu calidad de trabajo. Puede convertir el mejor trabajo en una pesadilla. Puede hacer que te sientas vulnerable y que te cuestiones a ti mismo, provocando sentimientos de inferioridad. Así es como puede sentirse el prejuicio de género.

Un líder en particular reconoció este problema y decidió hacer algo al respecto. Veamos lo que hizo para luchar contra el prejuicio de género en su organización.

Como director general de la importante empresa constructora Fulton Hogan Australia, Nick Marinelli era un hombre de éxito. Y sin embargo, incluso él sabía lo que era sentirse inferior entre sus compañeros de trabajo. Cuando empezó su carrera en la construcción, Nick no tenía estudios superiores. Como consecuencia, muchas de las personas con estudios de su lugar de trabajo le trataban de forma diferente. Le trataban con prejuicios.

Nick trabajó para obtener un título y finalmente ascendió a un puesto de dirección. Pero nunca olvidó su experiencia de sentirse diferente, y eso le impulsó a ayudar a las mujeres de su organización. Nick se dio cuenta de que, aunque las mujeres se incorporaban a su empresa al mismo ritmo que los hombres, también tendían a abandonarla a un ritmo mucho mayor.

Cuando organizó un taller para que las empleadas acudieran a compartir sus experiencias, le contaron que uno de sus mayores problemas era la talla de los uniformes de construcción que les daban. Como estos uniformes estaban diseñados para hombres, las mujeres a menudo tenían que remangarse las mangas y las perneras de los pantalones, e incluso así los uniformes eran ridículamente holgados. Esto hacía que las mujeres se sintieran incómodas: ¡es evidente que estos uniformes no estaban hechos para ellas! Los uniformes les hacían sentir como si fueran pensamientos secundarios; sabían que sobresalían entre sus compañeros de trabajo masculinos cuando lo único que querían era encajar.

Los talleres también revelaron otro problema. Los gerentes de las mujeres parecían tratarlas de forma diferente a sus compañeros. Nick se sorprendió cuando las mujeres le contaron que sus gerentes habían intentado disuadirlas de asistir a los talleres, diciéndoles que tenían que concentrarse en sus tareas diarias. Sin embargo, Nick estaba seguro de que si hubieran sido trabajadores hombres los que hubieran pedido tiempo libre para asistir a los talleres, sus gerentes habrían accedido rápidamente.

Las experiencias de Nick demuestran que la mejor forma de que los directivos lleguen a la raíz de los prejuicios sexistas es dedicar tiempo y espacio a escuchar a las mujeres afectadas.

Los prejuicios sexistas suelen ser inconscientes.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de prejuicios? Prejuicio es cuando juzgamos a alguien basándonos en un grupo demográfico al que pertenece. Asociamos ciertos grupos con determinadas características. Por ejemplo, si juzgas a alguien menos competente porque tiene más de 60 años, estarías demostrando un sesgo de edad.

Todos tenemos características que asociamos con ser masculino o femenino. Cuando conoces a un hombre, puedes suponer que tiene ciertos rasgos masculinos, aunque no te lo haya indicado abiertamente en su comportamiento.

¿Cuáles son estos rasgos específicos de género? Bueno, asociamos rasgos como la ambición, la competitividad, la dominancia, la decisión y la asertividad con la masculinidad. Por otro lado, asociamos rasgos como la amabilidad, la comprensión, la dulzura y la sumisión con la feminidad. Curiosamente, las pruebas demuestran que respetamos a los hombres por tener rasgos masculinos, pero nos gustan las mujeres por mostrar rasgos femeninos.

El prejuicio de género es un gran problema para las mujeres que quieren convertirse en líderes en sus lugares de trabajo porque asociamos el buen liderazgo con tener rasgos masculinos como la asertividad, la dominación y la decisión.

Muchos de estos prejuicios sexistas se producen de forma inconsciente, lo que puede significar que, aunque alguien no se considere sexista y haga todo lo posible por ser justo, puede mostrar sus prejuicios.

Tomemos como ejemplo las elecciones presidenciales de 2016 en Estados Unidos, en las que Hilary Clinton se enfrentó a Donald Trump. Las investigaciones revelaron que los estadounidenses tenían problemas para asociar el pronombre ella con la palabra presidenta. Cuando se les presentaba ella y presidente juntos en una frase, tardaban más en leerla y comprenderla. Esto ocurría incluso con personas que decían que creían que Hilary Clinton ganaría las elecciones. Esto demuestra la complejidad de los prejuicios de género.

A pesar de lo complejo que pueda parecer todo esto, el sesgo puede reducirse poniendo en práctica algunos trucos sencillos. Las pruebas demuestran que es menos probable que las personas dejen que el sesgo afecte a su toma de decisiones cuando tienen criterios claros para tomarlas y cuando saben que sus decisiones serán sometidas a escrutinio. Teniendo esto en cuenta, puedes reducir el sesgo de género en tu organización proporcionando a los gerentes una lista clara de criterios para la contratación y la promoción, así como haciendo que la gente sea más responsable de sus decisiones sobre a quién colocar en puestos de liderazgo clave.

El sesgo de género no sólo perjudica a las mujeres; también perjudica a las organizaciones.

Como líder, puede que te preocupe reducir el sesgo de género. Pero la pregunta es: ¿cómo puedes conseguir que a todos los demás en tu organización también les importe? La respuesta es hacer que todos comprendan que eliminar los prejuicios redunda en su propio interés. Porque cuando se eliminan los prejuicios sexistas, todos ganan.

Empecemos por ver cómo se manifiesta el sesgo de género en una organización típica. Como ya habrás descubierto, cuando hay prejuicios sexistas, es más probable que se ascienda a los hombres a puestos de liderazgo, porque asociamos la masculinidad con ser un buen líder.

Los llamados rasgos masculinos tienen un lado oscuro. De hecho, rasgos como la dominación, la competitividad y el egoísmo no sólo son masculinos, sino que también pueden apuntar al narcisismo y a la psicopatología. De hecho, las investigaciones indican que los narcisistas y los psicópatas son desproporcionadamente hombres. Los hombres no sólo son más propensos a intimidar y acosar a sus compañeros y subordinados, sino que también son más propensos a cometer delitos como el robo y el fraude en el lugar de trabajo.

Pero a pesar de estos rasgos profundamente indeseables, los narcisistas y los psicópatas tienen más probabilidades de ascender que sus compañeros que no presentan estos rasgos. Esto se debe a que asociamos el narcisismo y la psicopatología con la masculinidad, y por tanto también asociamos estas condiciones con ser un buen líder.

Pero el problema es que los narcisistas y los psicópatas no son buenos líderes en absoluto. De hecho, son terribles liderando a otros. Eso se debe a que crean entornos de trabajo tóxicos, en los que se muestra el lado más extremo de la masculinidad. En estos entornos, los subordinados compiten sin descanso por el reconocimiento. En lugar de trabajar juntos como un equipo, los empleados se centran mucho en sí mismos y se intimidan unos a otros en su afán por llegar a lo más alto. En otras palabras, en un lugar de trabajo tóxico, todos copian al líder. Esto acaba provocando la destrucción, y las investigaciones demuestran que, a medida que los lugares de trabajo se vuelven más masculinos y competitivos, su rendimiento disminuye.

Teniendo esto en cuenta, la eliminación de los prejuicios sexistas debería formar parte esencial de la estrategia empresarial de cualquier compañía. Cuando los gerentes dejen de favorecer y ascender a las personas sólo porque parezcan encarnar una masculinidad extrema, se impedirá efectivamente que muchos malos líderes alcancen puestos directivos. Esto abrirá oportunidades para que líderes con más talento lleguen a la cima; líderes que puedan ofrecer mucho más que dominio y egoísmo. Estos líderes con talento podrían ser mujeres, pero también hombres.

Los mejores líderes adoptan rasgos tanto masculinos como femeninos.

El liderazgo que se basa en rasgos extremadamente masculinos, como la agresividad y la dominación, dista mucho de ser ideal. Pero esto plantea la pregunta: ¿Con qué debemos sustituirlo? ¿La respuesta es promover líderes, hombres o mujeres, con un estilo de liderazgo abiertamente femenino? Hablemos de por qué esto tampoco es una buena idea.

Los líderes que encarnan rasgos puramente masculinos suelen practicar un estilo de liderazgo competente. Este tipo de líder se concentra únicamente en hacer el trabajo, y trata a las personas que trabajan para él como prescindibles. Crean entornos de trabajo inflexibles, implacables y duros. Por otra parte, el liderazgo femenino suele asociarse con la calidez y con un ambiente enriquecedor. Este líder es bueno relacionándose con sus subordinados y engendra un sentimiento de pertenencia y aceptación dentro de su equipo.

Un estilo de liderazgo femenino puede parecer atractivo, pero se puede tener demasiado de algo bueno. Del mismo modo que un estilo de liderazgo competente puede volverse tóxico y excesivamente competitivo, un líder demasiado cálido puede caer en un estilo de liderazgo débil. El liderazgo débil se asocia con la sumisión, la timidez y la evasión. Éstos no son el tipo de rasgos que conducen a un alto rendimiento.

Con esto en mente, está claro que se necesita un enfoque más equilibrado. Los mejores estilos de liderazgo se basan tanto en rasgos masculinos como femeninos, independientemente de que el líder sea hombre o mujer. Cuando esto ocurre, el estilo resultante es a la vez cálido y competente. Se trata de una combinación poderosa. Las investigaciones demuestran que cuando alguien se percibe como competente pero no cálido, lo envidiamos; cuando alguien es cálido pero no competente, lo compadecemos. ¿Y cuando alguien no es ni cálido ni competente? Entonces le despreciamos. Esto demuestra lo importante que es que un líder se deshaga de sus nociones estereotipadas de comportamiento de género, y adopte en su lugar un estilo de liderazgo sano y equilibrado.

Los hombres y las mujeres tienen un papel importante en la sociedad.

Un líder que sea a la vez cálido y competente contribuirá a crear un entorno de trabajo saludable, caracterizado por la compasión, la capacidad de respuesta, la flexibilidad y la seguridad. Todo ello redunda en un mejor rendimiento, y transforma el liderazgo en un recurso valioso del que se beneficia toda la empresa.

Los trabajos del futuro serán realizados por equipos diversos.

¿Tu organización está en peligro de extinción? Puede que tengas la sensación de que tu empresa existirá para siempre, pero quizás eso es lo que pensaban también los dinosaurios, antes de que un cambio masivo sacudiera su mundo. Las únicas especies que sobrevivieron fueron las que fueron capaces de adaptarse al nuevo -y de repente muy duro- entorno. Si quieres que tu empresa tenga éxito, tendrás que asegurarte de que tú también puedes adaptarte. Y en la economía actual, la mejor forma de adaptarse es adoptar una mentalidad de diversidad.

Abordar la diversidad puede ayudar a que tu organización sea más innovadora y productiva. ¿Cómo podemos estar tan seguros? Bueno, veamos el panorama general. Considera el hecho de que entre 1960 y 2008, los afroamericanos y las mujeres fueron responsables de un aumento de la productividad de entre el 15 y el 20 por ciento en toda la economía de Estados Unidos. ¿Por qué? Bueno, este es el periodo de tiempo en el que estos grupos empezaron a incorporarse en masa a la población activa, impulsando la diversidad de las empresas de todo el país.

Dicho esto, la diversidad no siempre es la panacea para aumentar el rendimiento de tu organización. Las investigaciones demuestran que la diversidad en los equipos, como el hecho de que los compañeros sean de distinto sexo, sólo beneficia al rendimiento cuando el trabajo implica tareas cognitivas no rutinarias. Estas tareas podrían incluir cosas como investigación, planificación, estrategia y resolución de problemas. Para realizar bien estas tareas, los equipos necesitan personas que piensen de formas diversas para llegar a las mejores soluciones. Sin embargo, cuando el trabajo de un equipo consiste en tareas rutinarias, en las que la estabilidad y la eficacia son los principales factores de éxito, los equipos homogéneos y no diversos son los que obtienen mejores resultados.

Pero no dejes que estos hechos te disuadan de promover la diversidad en tu organización. Ten en cuenta que la única área de crecimiento real del empleo en Estados Unidos es el trabajo cognitivo no rutinario. Los puestos relacionados con el aprendizaje automático, el desarrollo de productos y la inteligencia artificial, por ejemplo, requieren este tipo de trabajo. El catedrático de Complejidad y Gestión Scott C. Page ha identificado una serie de tareas en las que los equipos diversos superan a los homogéneos. Por ejemplo, los equipos diversos hacen predicciones más precisas, generan un mayor número de ideas y opiniones de alta calidad, piensan de forma más crítica, son más creativos y disciernen mejor la verdad de la falsedad que los equipos homogéneos. Teniendo todo esto en cuenta, introducir la diversidad en tu organización parece una obviedad si quieres que tu empresa tenga las mejores posibilidades de crecer y adaptarse a los retos futuros.

La sociedad dice a las niñas que la ciencia y las matemáticas pertenecen a los niños.

No puedes ser lo que no puedes ver. Cuando las mujeres y las niñas no pueden ver ningún modelo femenino en un determinado campo de trabajo, es mucho menos probable que quieran dedicarse a ese campo.

La razón por la que los modelos de conducta son tan importantes se debe a algo llamado sesgo de afinidad. Esto describe el fenómeno de que nos gusta más la gente si percibimos que es similar a nosotros. También es más probable que emulemos a las personas que pensamos que son similares a nosotros. Si las chicas no ven a muchas mujeres trabajando, por ejemplo, en el campo de las ciencias, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés), sencillamente no seguirán esas carreras profesionales.

Podrías suponer que las cosas han cambiado en las últimas décadas. Es cierto que hoy en día muchas personas dicen tener actitudes más igualitarias y menos sexistas hacia las carreras de las mujeres que hace 50 años. Sin embargo, como ya hemos descubierto, los prejuicios sexistas operan a menudo a nivel inconsciente.

Considera algunos de estos impactantes hechos. Cuando las niñas y los niños tienen sólo tres años, ya asocian determinados trabajos con los roles de género tradicionales. Así que podemos pensar que el sexismo es una reliquia del pasado, pero se sigue transmitiendo sin fisuras a nuestros hijos en sus primeros años. Más investigaciones demuestran que, al llegar a la escuela primaria, los niños ya creen que las ciencias y las matemáticas son asignaturas de chicos, y no de chicas. Esto se refleja en el hecho de que, incluso cuando las niñas obtienen buenos resultados en los exámenes de matemáticas, siguen sin creer que sean buenas en matemáticas.

¿Por qué los niños se sienten así respecto a su sexo y sus capacidades? La respuesta puede sorprenderte. De hecho, los padres siguen esperando menos de sus hijas que de sus hijos en lo que se refiere a sus capacidades STEM. Es más, los adultos tienden a atribuir los logros de las chicas al trabajo duro, mientras que atribuyen el éxito de los chicos al talento natural. Cuando nuestros hijos lleguen al instituto, descubrirán que sus profesores prestan a los chicos un 39% más de atención durante la clase de ciencias.

Todo esto demuestra que, en lo que respecta a los prejuicios sexistas, aún nos queda una montaña que escalar. Pero no dejes que esto te desanime a hacer cambios siempre que puedas; los beneficios de la igualdad merecen la pena.

Conclusiones

El mensaje clave de este resumen:

El sesgo de género es complicado, y como funciona de forma subconsciente, la mayoría de nosotros ni siquiera nos damos cuenta de que existe. Aunque digamos que somos igualitarios, a menudo nuestro comportamiento está impulsado por creencias inconscientes que frenan a las niñas y a las mujeres. Pero los prejuicios pueden vencerse. Educando a los empleados y a las partes interesadas sobre cómo la igualdad aumenta el rendimiento y la innovación, la gente empezará a ver cómo vencer el sesgo de género no sólo beneficia a las mujeres, sino también a todos los demás.