El peligro de los programas de bienestar: no se convierta en el próximo Penn State

El programa de bienestar de la Universidad Estatal de Pensilvania se ha convertido en la peor pesadilla de todo director de recursos humanos: noticias nacionales. En parte, esto se debe a que dos de los profesores de la escuela — Matthew Woessner y Brian Curran — hizo un trabajo mucho mejor organizando a sus colegas en oposición al programa de bienestar que, por ejemplo, Empleados de CVS lo hizo cuando estaban sujetos a un programa igualmente intrusivo.

Pero también se debió en parte a que Woessner y Curran tocaron la fibra sensible de millones de empleados de todo el mundo que habían empezado publicar historias similares de invasión de la privacidad, valores de laboratorio malinterpretados, gastos innecesarios en pruebas e incluso pérdida de un seguro de bajo coste. Como ven estos empleados desempoderados, el bienestar se ha convertido en otra herramienta para obligarlos a seguir la línea corporativa.

Se supone que el bienestar «empodera» a los empleados, pero en cambio hizo justo lo contrario en Penn State. Irónicamente, lo único que ha empoderado a los empleados de Penn State ha sido luchar contra esta mal dirigida tiranía del bienestar. En lugar de crear lo que uno de los proveedores de atención médica de Penn State llamó un «cultura del bienestar», Penn State ha creado una cultura del resentimiento.

Toda esta debacle a cámara lenta se habría evitado por completo en muchos momentos de las últimas dos semanas… si tan solo la administración de Penn State hubiera tenido acceso a un motor de búsqueda y a una calculadora.

El motor de búsqueda le habría dicho que incluso los principales proponentes académicos de los programas de bienestar convencionales no creo que ahorren dinero, eso los vendedores inventan números de ahorro, que las pantallas en las que insistieron no pueden incluso teóricamente ahorrar dinero y un todo el conjunto de investigaciones se opone a ellas, y que todas las visitas adicionales al médico preventivo que necesitaron eran inútil. (El motor de búsqueda también habría dicho a los administradores de la escuela que este plan era muy impopular entre sus empleados.)

La calculadora les habría dicho que sus 43 000 vidas cubiertas probablemente se tradujeron en un total de solo unos 100 episodios de hospitalización por motivos médicos sensibles a la salud, como ataques cardíacos, de los cuales algunos podrían haber tenido lugar en personas a las que no se les había diagnosticado previamente y, por lo tanto, se podían evitar al menos teóricamente, lo que les habría ahorrado una mínima fracción de sus gastos de atención médica. Pero nunca lo sabremos porque se embarcaron en una yihad preventiva contra sus empleados sin saber el valor de lo que trataban de impedir.

Irónicamente, lo peor que le podría haber pasado a Penn State desde el punto de vista financiero habría sido que todos los empleados hubieran hecho exactamente lo que Penn State quería que hicieran: ir al médico y recibir más atención médica preventiva, lo que hubiera llevado a más diagnósticos, pruebas y procedimientos.

Cómo evitar los errores de Penn State

Estas son dos preguntas de guardar y guardar que, si se responden y abordan correctamente, mantendrán su programa de bienestar alejado de la portada:

1. Si es general, ¿preferiría tener tropas con la moral alta o el colesterol bajo?
2. ¿Debería el bienestar ser algo que haga PARA sus empleados o PARA sus empleados?

Si no es ya evidente por sí misma, la respuesta a la segunda pregunta pasa a ser obvia en el contexto de la respuesta a la primera. Como director del departamento de recursos humanos, no se distraiga con sus consultores de prestaciones o proveedores de servicios de bienestar, que abogan por una mayor actividad médica, lo que les da más beneficios al convertir a su departamento en el centro de atención. Su trabajo consiste en mejorar el rendimiento, no interferir con él. Claro, a veces debería interferir, cuando hay una emisión importante o mucho dinero en juego. La situación es exactamente la opuesta: no hay ninguna ventaja en jugar al médico con sus empleados.

Con estas dos preguntas en mente, cataloga todo lo que hace en nombre del bienestar. ¿Estas iniciativas se llevan a cabo «para» o «para» sus empleados? Sus iniciativas deberían ser ofertas, no amenazas. Subsidiar opciones saludables en cafeterías, igualar los gastos personales de acondicionamiento físico y patrocinar equipos deportivos de la empresa son ofertas. Hacer que las personas rellenen formularios intrusivos y hagan cola para que les extraigan sangre para que no los médicos las diagnostiquen es una amenaza.

Esta manía por el bienestar que afecta ahora a la mayoría de las empresas sugiere que los departamentos de recursos humanos necesitan una mayor supervisión de la alta dirección. La alta dirección nunca emprendería ninguna iniciativa sin una búsqueda en Internet, una calculadora o sin preocuparse por el impacto en la moral de los empleados. Es hora de que los departamentos de recursos humanos operen de la misma manera.