¿Estamos dando demasiado poder a los accionistas?
por Adi Ignatius
Es prácticamente un hecho en el capitalismo moderno que la principal prioridad de los directivos es maximizar el valor para los accionistas. Así que cuando publicamos artículos sobre cómo crear un negocio sostenible a largo plazo, a veces recibimos el rechazo de los ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. Dicen que el objetivo es admirable, pero las presiones del mundo real les obligan a anteponer la rentabilidad de los accionistas. Cualquier otra cosa es secundaria.
Pero, ¿y si la suposición en la que se basa esa forma de pensar es errónea? ¿Y si se basa en una interpretación discutible, quizás incluso incorrecta, de la ley? Estas son algunas de las preguntas provocadoras planteadas en el artículo principal de Spotlight de este mes de los profesores de la Escuela de Negocios de Harvard Joseph Bower y Lynn Paine: «El error en el centro del liderazgo corporativo».
La idea de la primacía accionarial es relativamente reciente y tiene sus raíces en la teoría de la agencia expuesta por los economistas académicos en la década de 1970 en artículos de HBR y otros lugares. En pocas palabras, la idea es que los accionistas son propietarios de la corporación y, en virtud de eso, tienen la máxima autoridad sobre sus negocios. Bower y Paine demuestran los defectos de la teoría, en particular su incapacidad para hacer frente al «vacío de responsabilidad» que se produce porque los accionistas —muchos de los cuales no son más que inversores a corto plazo— no tienen ninguna responsabilidad real con las empresas cuyas acciones poseen.
Los autores sostienen que la ortodoxia actual es una «versión extrema del centrado en los accionistas» que es «confusa» desde el punto de vista legal y perjudicial para la sociedad. Obliga a los ejecutivos a centrarse excesivamente en el corto plazo, lo que debilita las perspectivas a largo plazo de las empresas y perjudica a la economía en general.
Un enfoque mejor, dicen, tendría como base la salud de la empresa, no las ganancias a corto plazo de los accionistas. Las empresas son entidades independientes dotadas por la ley del potencial de vida indefinida. Con un buen liderazgo, pueden servir a los mercados y a la sociedad durante largos períodos de tiempo.
Hace más de 40 años, la escritura académica cambió la forma en que se dirigen las empresas modernas. Quizás el artículo de Bower y Paine pueda llevarnos por un nuevo camino.
Artículos Relacionados
Investigación: La IA generativa hace que la gente sea más productiva y esté menos motivada
Arreglar los chatbots requiere psicología, no tecnología
Los chatbots dotados de IA se están convirtiendo en el nuevo estándar para la gestión de consultas, reclamaciones y devoluciones de productos, pero los clientes se alejan de las interacciones con los chatbots sintiéndose decepcionados. La mayoría de las empresas intentan solucionar este problema diseñando mejores modelos de IA en sus chatbots, pensando que si los modelos suenan lo suficientemente humanos, el problema acabará desapareciendo. Pero esta suposición es errónea. Esto se debe a que el problema de fondo no es tecnológico. Es psicológico: Hay que engatusar a la gente para que vea a los chatbots como un medio positivo de interacción. Los autores han analizado recientemente las últimas investigaciones sobre chatbots e interacciones IA-humanos, y en este artículo presentan seis acciones probadas que puede llevar a cabo al desplegar su chatbot de IA para impulsar la satisfacción, la percepción positiva de la marca y las ventas.
Investigación: ¿Está penalizando a sus mejores empleados por desconectar?
Para combatir el creciente desgaste del personal, muchas empresas han defendido programas de bienestar y han fomentado un enfoque renovado en el equilibrio entre la vida laboral y personal. Pero un nuevo estudio descubrió que incluso cuando los líderes reconocían que desvincularse del trabajo aumenta el bienestar de los empleados y mejora su rendimiento laboral, los directivos seguían penalizando a los empleados que adoptaban estos comportamientos cuando optaban a un ascenso o estaban siendo considerados para un nuevo puesto. Basándose en sus conclusiones, los investigadores ofrecen sugerencias para ayudar a las empresas a crear políticas y construir una cultura que proteja los límites de los trabajadores, evite el agotamiento y recompense el trabajo fuerte.