Anxiety at Work

8 Estrategias para Ayudar a los Equipos a Construir Resiliencia, Manejar la Incertidumbre y Hacer las Cosas

Elimina el estrés de la oficina.

En los últimos años, la salud mental se ha convertido en un tema de conversación. Y la gente habla más que nunca de su propio bienestar mental. En este resumen, aprenderás cómo las empresas y los gerentes de personal pueden formar parte de esta conversación.

Esta guía, repleta de técnicas sencillas para ayudar a los jefes de equipo a identificar las causas y los desencadenantes de la ansiedad en el lugar de trabajo, te ayudará a comprender cómo afecta el mundo laboral moderno a nuestra salud mental. También descubrirás técnicas sencillas pero eficaces para solucionar el problema de la ansiedad, de modo que tus empleados estén lo menos estresados posible y sean más productivos.

En este resumen, aprenderás

    • por qué los bomberos que comen juntos salvan más vidas;
    • por qué a los millennials se les llama a menudo “generación paranoia”;y
    • cómo puedes ser un aliado de los empleados procedentes de minorías.
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    Los trabajadores más jóvenes se sienten asediados por acontecimientos que escapan a su control.

    ¿Cómo respondes a la incertidumbre? Como muchos de nosotros, probablemente te sientas ansioso cuando no sabes lo que te depara el futuro. Para la mano de obra actual, esto se ha convertido en un gran problema porque el lugar de trabajo moderno está lleno de lo desconocido. La clave está en que los líderes intenten minimizar la incertidumbre cuando puedan, y ayuden a sus empleados a sobreponerse cuando no puedan.

    Entonces, ¿cuál es la causa de esta incertidumbre? Todo se reduce a la inseguridad laboral. Casi dos tercios de los trabajadores americanos afirman estar preocupados por el futuro de sus empleos. Por supuesto, la pandemia del COVID-19 ha desestabilizado muchos puestos de trabajo, pero estos temores también tienen sus raíces en acontecimientos anteriores. La generación más joven sigue afectada por la crisis financiera de 2008, así como por la perspectiva de que los robots y la automatización asuman sus funciones.

    El mensaje clave aquí es: Los trabajadores más jóvenes se sienten asediados por acontecimientos que escapan a su control.

    Lamentablemente, muchos trabajadores mileniales también se sienten explotados. Han financiado su propia educación y cualificaciones, acumulando normalmente una deuda estudiantil en el proceso. Pero incluso después de hacer todo esto, su recompensa suele ser un trabajo inseguro, por cuenta propia o por contrato. ¿Por qué? Porque éste es el acuerdo laboral que mejor funciona para los jefes propietarios del capital. Como resultado, los millennials se sienten reemplazables en cualquier momento.

    Esta incómoda realidad provoca previsiblemente altos niveles de ansiedad. Algunos comentaristas sociales incluso han bautizado a los millennials como la “Generación de la Paranoia”. Los trabajadores más jóvenes miran constantemente por encima del hombro a la competencia y se sienten obligados a trabajar más duro y durante más tiempo que nunca. Esta es la verdadera razón por la que los trabajadores sienten la necesidad de estar “siempre conectados” y siempre disponibles.

    ¿Cómo pueden los líderes ayudar a reducir los niveles de ansiedad de sus empleados, y la incertidumbre que la provoca? Bueno, en muchos casos, no pueden hacer nada contra la incertidumbre. La emocionante, aunque desafiante realidad es que, en casi todos los sectores, la disrupción se está produciendo a una velocidad vertiginosa. Así que el cambio y la incertidumbre han llegado para quedarse.

    Pero los líderes no están completamente indefensos; aún pueden ayudar a sus equipos a navegar esta incertidumbre. Cuando se produjo la pandemia de COVID-19, la empresa de optometría FYidoctors se vio obligada a cerrar casi todas sus clínicas. Esto sumió a toda su plantilla en el pánico y la confusión. Pero el equipo directivo estaba decidido a ser transparente sobre lo que estaba ocurriendo. En sesiones informativas diarias a través de Zoom, el equipo directivo informó a su plantilla de los nuevos cambios y problemas que se habían producido, y de lo que pensaban hacer al respecto. Con el tiempo, el estado de ánimo de la empresa pasó del pánico y la confusión a la comprensión mutua, y todos se sintieron mucho menos ansiosos.

    Algún conflicto es necesario para que un equipo prospere y sea productivo.

    ¿Te sientes cómodo discrepando con alguien? Tal vez te sientas cómodo oponiéndote a un amigo o a un ser querido, pero cuando se trata del lugar de trabajo, lo rehúyes. La perspectiva de entrar en conflicto con tus compañeros de equipo, o con tu jefe, puede provocarte una gran ansiedad. Pero hay una gran diferencia entre el debate sano y la hostilidad malsana en la oficina.

    Una queja habitual de los gerentes es que sus empleados son demasiado reacios a los conflictos. Huyen de las conversaciones difíciles y se angustian cuando reciben comentarios duros. Como es lógico, esto es una fuente de frustración para los gerentes.

    El mensaje clave aquí es: Cierto grado de conflicto es necesario para un equipo próspero y productivo.

    El desacuerdo y el debate entre los miembros de los equipos de mayor rendimiento son habituales. Este conflicto impulsa una mejor resolución de problemas y puede motivar al personal a realizar un mejor trabajo.

    ¿Por qué?

    ¿Por qué? Bueno, cuando las personas saben que se les escucha, se sienten más comprometidas y seguras y tienen un mayor sentido de propiedad sobre los proyectos de trabajo. Al fin y al cabo, es más probable que sientas algo como propio y te importe cuando sientes que has tenido algo que decir al respecto.

    Entonces, ¿cómo pueden los líderes fomentar un debate sano en sus equipos? El primer paso es fomentar los debates en las reuniones.

    No es raro que algunos miembros del equipo se abstengan de compartir sus opiniones. Esto significa inevitablemente que sólo se escucha a unos pocos, los más conflictivos. Una forma de evitar este problema es dedicar unos minutos al final de cada reunión a preguntar directamente a cada persona qué piensa. Esto anima a la gente a salir de su zona de confort y compartir sus verdaderos pensamientos. Por supuesto, esto sólo funciona si los miembros del equipo se sienten psicológicamente seguros al compartir sus opiniones.

    Para dar a la gente esta sensación de seguridad, los gerentes deben hacer hincapié en la importancia de que todos den su opinión sincera en todo momento. Aunque endulzar las propias opiniones pueda parecer la mejor opción, en realidad es perjudicial para toda la organización. Tanto los individuos como los grupos funcionan mejor cuando disponen de la información correcta en la que basar sus decisiones. Cuando alguien se reserva sus verdaderas opiniones, en realidad está ocultando información que podría ayudar a los demás a tomar mejores decisiones.

    Por supuesto, hay formas buenas y malas de debatir. Los gerentes pueden fomentar un debate de mejor calidad animando a los empleados a que apoyen sus argumentos con hechos, siempre que expresen su desacuerdo.

    Los gerentes deben mantener conversaciones valientes sobre la discriminación y los prejuicios sistémicos.

    No toda la ansiedad en el lugar de trabajo es igual y, lamentablemente, algunos nos sentimos ansiosos por lo que somos. Ahora hablamos de la angustia psicológica que pueden sentir en el trabajo los grupos marginados. Estos grupos incluyen, entre otros, a las minorías étnicas, a los miembros de la comunidad LGBTQ+ y a los afectados por discapacidades.

    La ansiedad en el lugar de trabajo es un problema de salud pública.

    Algunos dirigentes siguen negándose a creer que los prejuicios afectan a las personas en el trabajo. Piensan que decir lo contrario es simplemente un caso de corrección política. Pero las pruebas son claras: algunas personas han sido tratadas históricamente de forma diferente y han sufrido por ello.

    El mensaje clave aquí es: Los dirigentes deben mantener conversaciones valientes sobre la discriminación y los prejuicios sistémicos.

    El cambio debería haberse producido hace tiempo. Los estudios demuestran que, en Estados Unidos, los negros tienen un 20% más de probabilidades de padecer problemas graves de salud mental que cualquier otro grupo. Sin embargo, a pesar de ello, también es menos probable que los adultos negros reciban ayuda y tratamiento que la media Americana. Los expertos creen que parte de la razón por la que los negros se ven afectados desproporcionadamente por problemas de salud mental, es el racismo y las injusticias a las que se enfrentan en sus entornos cotidianos; estos entornos incluyen el lugar de trabajo. Del mismo modo, las personas LGBTQ+ experimentan tasas de ansiedad y depresión que duplican las de sus compañeros heterosexuales.

    Entonces, ¿cómo pueden los líderes convertirse en aliados en la lucha contra la discriminación y los prejuicios en el lugar de trabajo?

    En primer lugar, es importante hacer un seguimiento oportuno de todas las quejas, incluso de las que parecen menores. En segundo lugar, los dirigentes deben fomentar un entorno en el que todos se sientan cómodos expresando su verdadero yo. Por supuesto, es más fácil decirlo que hacerlo, y muchas personas no se sienten capaces de llevar todo su ser al trabajo. Pero los líderes pueden ayudar a promover un entorno más auténtico compartiendo más sobre sí mismos y modelando la autenticidad, de modo que los demás empiecen a sentirse capaces de hacer lo mismo.

    Por último, muchos líderes se sienten cómodos expresando su verdadero yo en el trabajo.

    Por último, es posible que muchos gerentes sientan el impulso de hacer lo que hizo Howard Schultz, ex director general de Starbucks, durante una reunión en el ayuntamiento de la empresa en 2019. Mientras Starbucks se enfrentaba a acusaciones de prejuicios raciales, Schultz declaró que simplemente “no veía color”. Aunque puede resultar tentador intentar demostrar así la actitud desprejuiciada de uno mismo, también es una mala idea. Al fin y al cabo, el hecho de que no “veas” el color o la orientación sexual de alguien no hace que esta parte de su identidad sea menos real, y no reduce la discriminación a la que puede enfrentarse como consecuencia de ello.

    Los miembros de equipos eficaces sienten un poderoso sentimiento de pertenencia.

    ¿Has experimentado alguna vez la aplastante sensación de sentirte excluido? Tal vez otras personas fueron a una fiesta, pero tu invitación nunca llegó. A menudo, estos sentimientos de exclusión se asocian con el patio del colegio, pero también puedes sentirte excluido como adulto, incluso en el lugar de trabajo.

    La evidencia sugiere que, cuando los trabajadores se sienten como un grupo cohesionado, en realidad son mucho más eficaces en su trabajo. Así que cuando los empleados se sienten excluidos por sus compañeros de equipo, no es sólo un problema para el individuo, sino también para la empresa.

    El mensaje clave aquí es: Los miembros de los equipos eficaces tienen un poderoso sentimiento de pertenencia.

    Por ejemplo, una investigación de la Universidad de Cornell descubrió que los parques de bomberos en los que los bomberos almuerzan juntos salvan más vidas que los parques en los que los bomberos comen solos. Resulta revelador que cuando los investigadores preguntaron a los bomberos quién comía solo y por qué, éstos se avergonzaron rápidamente. ¿Por qué? Porque sabían que algo más profundo no funcionaba en el modo en que operaba su equipo.

    Desgraciadamente, muchos de nosotros hemos tenido la experiencia de que nos dejen de lado en el trabajo. En un estudio de la Universidad de Columbia Británica, el 71% de los profesionales declararon sentirse excluidos por sus compañeros de equipo de alguna manera. Esto es un gran problema para la salud mental, porque la exclusión contribuye a la ansiedad, así como a la reducción de la productividad.

    Entonces, ¿cómo pueden los gerentes asegurarse de que todos los miembros de su equipo se sientan incluidos? La realidad es que esto puede suponer un reto. Al fin y al cabo, la exclusión suele ser algo que no está ocurriendo; los compañeros no responden a las llamadas de alguien ni le invitan a comer con ellos. Es mucho más difícil detectar algo que no está ocurriendo que algo que sí lo está. Una de las mejores formas de evitar este problema es utilizar sesiones periódicas de puesta al día individuales para preguntar a los miembros del equipo cómo se llevan con el resto del equipo.

    Puede ser una buena idea.

    Puede ser tan sencillo como adoptar una rutina conocida como diez-diez. Se trata de un ritual que tiene lugar por la mañana y por la tarde, cuando los líderes llegan por primera vez al trabajo y por última vez antes de marcharse. El diez-diez consiste en pasearse por la oficina de su equipo, con el objetivo de saludar a todos y preguntarles cómo les va. Esto hace que todos sientan que pertenecen al equipo, satisfaciendo su necesidad innata como seres humanos de sentirse parte valiosa de algo más grande. Otra forma en que los líderes pueden promover la inclusión es implantar un sistema de compañeros. En este sistema, los miembros veteranos del personal actúan como mentores y socializan con el personal subalterno.

    Nuestro culto al exceso de trabajo está provocando agotamiento y pérdida de productividad.

    Puede que tu seguridad laboral sea incierta, pero en el lugar de trabajo moderno, hay una cosa de la que la mayoría de nosotros podemos estar seguros: tener demasiado trabajo. Los jefes exigen cada vez más a sus empleados y esperan que hagan más en un plazo cada vez más corto. Pero todas estas expectativas están llevando a los trabajadores al límite.

    En una encuesta realizada en 2019, un sorprendente 91% de los empleados americanos declararon sentirse agotados en algún momento del año anterior. Cuando estás quemado, te sientes física o emocionalmente agotado. Puede que empieces a sentirte cínico con tu trabajo y con la gente con la que trabajas; puede que te sientas irritable, o incluso que empieces a sentir aversión hacia ti mismo por aguantar las exigencias poco razonables de los demás.

    La clave del éxito.

    El mensaje clave aquí es: Nuestro culto al exceso de trabajo está provocando agotamiento y pérdida de productividad.

    El agotamiento no sólo es malo para el individuo, también es terrible para su empleador. Los empleados agotados no sólo cogen más de un 60% más de días por enfermedad al año que la media, sino que también tienen más del doble de probabilidades de dejar su empresa por otra distinta.

    En este sentido, el agotamiento de los trabajadores es una de las principales causas de pérdida de productividad.

    Con esto en mente, muchas organizaciones están empezando a prestar atención a los riesgos del agotamiento de los empleados. Por desgracia, lo están haciendo de forma equivocada. ¿Cómo? Centrándose en los síntomas, no en la raíz del problema.

    Muchos empresarios promueven programas de bienestar para el personal, como cursos de relajación, iniciativas de alimentación sana y orientación para la gestión del tiempo. Otros enfoques incluyen la formación en resiliencia, con la esperanza de que los trabajadores se vuelvan más resistentes al agotamiento. Pero todas estas estrategias pasan por alto el verdadero problema, que es que muchos de los trabajadores actuales simplemente tienen demasiadas cosas en su plato. Ningún tipo de yoga va a arreglarlo. En cuanto a la resiliencia, uno de los sectores con mayor tasa de agotamiento es el sanitario. Como nos ha demostrado la pandemia del COVID-19, los trabajadores sanitarios son en realidad increíblemente resistentes y eficaces bajo presión. Sin embargo, todavía sufren de agotamiento, por lo que la formación en resiliencia probablemente no va a cambiar mucho las cosas.

    ¿Qué pueden hacer las empresas?

    Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para combatir el agotamiento?

    Podrían empezar por reducir la carga de trabajo de sus empleados. Muchos directivos se quejan de que esto es imposible, pero puede hacerse. Los profesionales sanitarios, por ejemplo, están sobrecargados de burocracia. Cada vez que ven a un paciente, dedican un tiempo valioso a rellenar formularios y marcar casillas. Muchas empresas sanitarias han descubierto que, simplemente reduciendo la carga de trabajo digital de sus empleados, o reasignando la cumplimentación de formularios a personas del equipo que realmente disfrutan con este tipo de tareas, el personal se siente menos ansioso y mucho menos abrumado.

    Los trabajadores millennials temen perderse mejores oportunidades laborales.

    ¿Has experimentado FOMO, el miedo a perderse algo? ¿Quizá has mirado las redes sociales y te ha preocupado que tus amigos parezcan divertirse más y llevar una vida mejor que la tuya? Si es así, no estás solo. Millones de jóvenes estadounidenses sienten exactamente lo mismo y, como consecuencia, se sienten ansiosos.

    Y no es sólo la diversión y las fiestas lo que sentimos que nos vamos a perder. Para las generaciones más jóvenes en particular, también son las cosas importantes; cosas como conseguir un buen trabajo, progresar en una carrera o incluso conseguir una hipoteca. ¿Cuál es la causa de todo este FOMO? Todo se reduce a la inseguridad laboral.

    El mensaje clave aquí es: Los trabajadores millennials temen perderse mejores oportunidades laborales.

    Atrapados en el trabajo autónomo y por cuenta ajena, muchos trabajadores se sienten mucho más desechables que la generación de sus padres. Como resultado, estas generaciones más jóvenes suelen dar un salto preventivo a otra empresa. Temiendo perder mejores oportunidades en otros lugares, cambian de trabajo a una velocidad vertiginosa. Por ejemplo, el 40% de los baby boomers afirman haber permanecido en su empresa más de 20 años o más. Más de tres cuartas partes de la Generación Z afirman que sólo piensan permanecer en su empresa dos años, antes de cambiar de trabajo.

    ¿Qué es lo que buscan con tanta inquietud los trabajadores más jóvenes? Bueno, el 87% de los trabajadores más jóvenes dicen que buscan oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan desarrollar sus carreras. Lamentablemente, no suelen encontrarlas. Una investigación llevada a cabo por la empresa CEB, ha demostrado que sólo una de cada diez organizaciones tiene una cultura de aprendizaje y desarrollo.

    Pero este desfase entre las expectativas de los empleados y la realidad también representa una oportunidad para los empresarios.

    En concreto, las organizaciones pueden aliviar la ansiedad de sus trabajadores más jóvenes en torno a la progresión profesional, y reducir las tasas de rotación, poniendo en marcha iniciativas de desarrollo para sus empleados. Esto podría incluir programas de formación tradicionales ofrecidos a todo el personal. También podría significar iniciativas más creativas, como ofrecer una vía rápida de ascenso. Por ejemplo, Ladders, una empresa de selección de personal con sede en EE.UU., ofrece a su personal subalterno un ascenso, que incluye un cambio de categoría salarial y de puesto de trabajo, cada cuatro meses. Para conseguir estas minipromociones, el personal debe alcanzar objetivos de aprendizaje específicos. Este sistema no sólo fomenta el compromiso de los empleados, sino que también hace que la empresa tenga más éxito. Esto no es tan sorprendente si tenemos en cuenta que las empresas que facilitan el aprendizaje y el desarrollo de sus empleados tienen casi un tercio más de probabilidades de ser líderes en su sector.

    Los rasgos perfeccionistas son cada vez más frecuentes entre los jóvenes.

    ¿Tienes algún rasgo perfeccionista? ¿Te exiges a ti mismo, o a los demás, un nivel de exigencia imposiblemente alto? ¿Eres muy autocrítico u operas con una mentalidad de todo o nada? Si reconoces algo de esto en tu propio comportamiento, es posible que te estés causando una ansiedad innecesaria en el trabajo.

    Aunque algunas profesiones, como ser piloto de avión o técnico médico, requieren una precisión y una atención al detalle extremas, el perfeccionismo no consiste exactamente en ser preciso o muy meticuloso en tus tareas. En realidad, el perfeccionismo suele consistir en parecer perfecto. En muchos casos, los perfeccionistas tienen una abrumadora sensación de ser juzgados por la gente que les rodea, e intentan constantemente estar a la altura de lo que perciben como las expectativas de los demás.

    Esto puede sonar como una especie de “autocomplacencia”.

    Esto puede parecer algo bueno, y es cierto que los perfeccionistas suelen estar más motivados y ser más concienzudos. Pero el perfeccionismo también tiene grandes inconvenientes. Los perfeccionistas no sólo tienden a ser inflexibles, sino que también, irónicamente, pueden abandonar las tareas difíciles con más facilidad. ¿Por qué? Porque si saben que no pueden hacer algo a la perfección, puede que ni siquiera les interese intentarlo.

    El mensaje clave aquí es: Los rasgos perfeccionistas son cada vez más frecuentes entre los jóvenes.

    Un estudio de 2017 de la Universidad de Bath que analizó a estudiantes universitarios británicos, americanos y canadienses, descubrió que los rasgos perfeccionistas eran mucho más comunes que en generaciones anteriores. La causa de esto pueden ser las redes sociales. Al fin y al cabo, ahora es más fácil que nunca compararnos con los demás, y la presión para alcanzar los inalcanzables estándares que se presentan en Internet puede ser intensa.

    ¿Qué pueden hacer entonces las empresas?

    Entonces, ¿qué pueden hacer las empresas para evitar que el perfeccionismo se convierta en una fuente de ansiedad entre sus empleados, y especialmente entre los miembros más jóvenes del equipo? La respuesta es sorprendentemente sencilla: haz que tus empleados sepan qué es lo suficientemente bueno. Pueden surgir problemas si el personal nunca recibe una valoración positiva de un trabajo de un nivel aceptable. Por el contrario, sólo reciben comentarios cuando algo no es suficientemente bueno. Esto significa que a los empleados les cuesta reconocer dónde están los límites, y no saben cuánto esfuerzo deben poner en un trabajo. Esto provoca ansiedad en todos, pero especialmente en los perfeccionistas, que temen excesivamente ser juzgados con dureza. Así que los jefes deben ser generosos con sus elogios, incluso cuando la calidad del trabajo no sea espectacular.

    También es una buena idea que los jefes sepan cómo se presenta el perfeccionismo en el lugar de trabajo, para que puedan identificar a las personas que podrían necesitar un refuerzo adicional. Normalmente se puede detectar a los perfeccionistas observando quién pide mucha orientación en los proyectos, ya que los perfeccionistas tienden a pedir mucho más. Si a alguien también le cuesta asumir riesgos, por pequeños que sean, y se pone muy a la defensiva cuando se le critica, también hay muchas probabilidades de que sea un perfeccionista.

    Conclusiones

    Las nuevas generaciones de trabajadores se enfrentan a retos a los que no se enfrentó la generación de sus padres; el mercado laboral nunca ha sido tan inseguro y tumultuoso como ahora. Este nuevo y valiente mundo laboral ha hecho que muchos empleados se sientan inseguros, inquietos y atormentados por la ansiedad. Sin embargo, con un poco de empatía, los empresarios pueden aliviar esta ansiedad y ayudar a los trabajadores más jóvenes a sentirse valorados y en el buen camino hacia el éxito profesional.

    Y aquí tienes un ejemplo de cómo puedes ayudar a los trabajadores más jóvenes a sentirse valorados y en el buen camino hacia el éxito profesional.

    Y aquí tienes más Consejos Accionables: 

    No olvides elogiar a tus mejores trabajadores. Por muy ocupado que estés como gerente, siempre debes dedicar tiempo a expresar tu gratitud por un trabajo bien hecho. Aunque suene contradictorio, los miembros del equipo que suelen recibir más tiempo y atención de su gerente suelen ser los que están fallando. Los gerentes están tan ocupados tratando de gestionar el rendimiento de los más débiles del equipo, que los más fuertes apenas reciben comentarios. Irónicamente, esto puede hacer que las estrellas se sientan angustiadas por este silencio de radio y que les preocupe que su trabajo no sea lo suficientemente bueno.

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