Consejos para los hombres que están nerviosos por ser mentores de mujeres

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Muchos altos directivos masculinos son según se informa respondiendo al movimiento #MeToo con una actitud de más vale prevenir que curar y se están retirando de la mentoría de mujeres. Esta reacción violenta tiene poca base en la realidad. Las acusaciones falsas de acoso sexual representan alrededor del 2%, igual que cualquier otro delito. Además de ser parcial, esta reacción también es miope: las repercusiones de privar a las empleadas del asesoramiento, las oportunidades de desarrollo, la exposición y la visibilidad que se derivan de las relaciones de mentoría tienen graves consecuencias para el futuro de la organización.

Es muy simple: si queremos más mujeres líderes, necesitamos hombres en posiciones de poder para apoyar su ascenso. Como profesor en el Babson College, investigo, hablo y escribo sobre la tutoría. La tutoría, por definición, puede incluir el apoyo profesional (patrocinio, entrenamiento, exposición, tareas desafiantes) y el apoyo psicosocial (estímulo, asesoramiento, amistad). Los protegidos (o aprendices) ganan salarios más altos, son ascendidos más rápido, están más satisfechos con su trabajo y, lo que es más importante, aprenden más para mejorar su rendimiento, su carrera y su lugar de trabajo.

Tras innumerables conversaciones con altos ejecutivos masculinos y bien intencionados, queda claro que tenemos que abordar una pregunta. ¿Cómo deberían abordar los hombres la tutoría en el lugar de trabajo actual? He aquí cinco sugerencias:

1. Busque intencionalmente a mujeres aprendices. Los mentores deben perseguir las relaciones de desarrollo con un propósito con respecto a las diferencias. Evalúe su red actual de protegidos y considere lo diversa que es. ¿Se relaciona más con los hombres que con las mujeres? ¿Por qué? ¿Cuál es su principal desafío? La investigación de David Clutterbuck sobre la tutoría sugiere que estrategias como el diálogo abierto, la suspensión del juicio y la identificación de intereses y valores comunes pueden ayudar.

Estos desafíos en las relaciones internas significa que puede que tenga que correr el riesgo de algunas molestias para que la relación funcione. Nos atraen personas como nosotros de forma natural, un principio sociológico llamado homofilia, lo que significa que tenemos una tendencia a crear vínculos con personas similares a nosotros. Esto también significa que los jóvenes se sentirán más cómodos acudiendo a sus colegas de alto rango para recibir mentores. Por lo tanto, el desafío es garantizar que gestiona activamente las oportunidades de tutoría más allá de las personas que se presentan en su puerta.

2. Sea transparente en sus prácticas de desarrollo. La clave de la tutoría sobre diversidad es ser transparente en cuanto a la relación y su naturaleza profesional. ¿Cuándo tienen lugar las conversaciones sobre el desarrollo? ¿Están en su oficina, en una sala de conferencias o se desplazan a las instalaciones de un cliente? Reflexione sobre sus conversaciones típicas de mentoría y considere tanto el momento como el contexto de estos momentos impactantes. Si cenar juntos no le parece apropiado, tiene que preguntarse: «¿Por qué»? ¿Organiza cenas individuales con jóvenes? Está bien elegir quedar para comer en lugar de cenar, pero tiene que tomar esa decisión con todos de sus protegidos.

Estos desafíos en las relaciones externas significa que tiene que asegurarse de gestionar la percepción de sus colegas. Compartir elementos de su vida privada (como el cónyuge o personas importantes, los hijos o la participación en la comunidad) con personas del lugar de trabajo puede reducir las probabilidades de que se dañe inadvertidamente la reputación o la carrera de cualquier persona. Es imperativo que los hombres mayores tomen la iniciativa en la creación de una dinámica profesional en la que se considere la norma que las relaciones mixtas entre hombres y mujeres se desarrollen y prosperen.

3. Escuche con empatía para hacer buenas preguntas. Los buenos mentores identifican las oportunidades, abren puertas y conectan a los aprendices con tareas desafiantes para que aprendan y crezcan. Solo será capaz de hacerlo si hace preguntas y luego escuche, escuche, escuche para entender, afirmar y validar lo que su aprendiz necesita. La tutoría transgénero requiere que se esfuerce por conocerse unos a otros y sentir empatía.

La empatía relacional tiene dimensiones cognitivas y emocionales, lo que significa que debe estar atento con la cabeza y el corazón. Escuchar con empatía también significa identificar y gestionar sus propias reacciones emocionales y su malestar. La experiencia de la empatía mejorará el sentido positivo de sí mismo de su aprendiz y facilitará la autorrevelación, lo que aumentará la confianza y permitirá a ambos compartir sus experiencias únicas. Perfeccionar estas habilidades mejorará su práctica de mentoría en toda su red, así como su capacidad de entablar relaciones de desarrollo con cualquier persona.

4. Reconozca que existen cuestiones de género. Su protegida sabe que el género puede ser un factor en su carrera; al fin y al cabo, ha ocupado una parte importante de la conversación en los principales medios de comunicación desde la publicación de De Sheryl Sandberg Apóyese. La cuestión es reconocer el papel del género y considerar cómo puede o no afectar a las oportunidades en su lugar de trabajo. Si necesita educarse, HBR ha publicado varios artículos, incluido este estudio que demuestra que los hombres y las mujeres reciben un trato diferente en el trabajo, que tiene enlaces a varios otros recursos.

Una ventaja clave de ser mentora de mujeres es la posibilidad de aprender de la perspectiva y las experiencias de las demás. Esté abierto a esta conversación. Pregúntele a su protegida si el género ha influido en su carrera y cómo. Pregúntele cómo vive la cultura de su organización, si considera que las políticas y prácticas lo apoyan. Pregúntele qué oportunidades ve de mejora. Ayúdela a superar los desafíos laborales y profesionales utilizando sus conocimientos sobre las personas, los procesos y la cultura de su organización en particular.

5. Apadrina activamente y ayúdala a conectar con otros patrocinadores. Si se encuentra en una posición de influencia, piense en cómo aumentar la visibilidad de su protegido. Expóngala a las complejidades de su papel y preséntela a otros líderes en posiciones de poder. Levante su nombre como candidata de alto potencial para el ascenso en ambos conversaciones formales e informales. Las mujeres están más dispuestas a pedir a sus directivos tareas de estiramiento si tienen un patrocinador que los respalde. Sea ese patrocinador. Dedique el tiempo que necesite a desarrollar una relación significativa para comprender su potencial y ayudarla a encontrar oportunidades de liderazgo que, de otro modo, podría pasar por alto (o que pasarían desapercibidas). Anime a otros hombres a diversificar sus propias redes de patrocinio para que cuando las conversaciones tengan lugar, haya varias mujeres a tener en cuenta para el ascenso. Si la norma es que los líderes poderosos tengan un grupo diverso de protegidos, la cultura de la organización empezará a reflejar estas prácticas.

Vale la pena invertir en tiempo y recursos para asesorar tanto a mujeres como a hombres. Sabemos que las relaciones de mentoría se benefician mutuamente, lo que significa que tanto los mentores como los protegidos cosechan recompensas. Además, los hombres que promocionan y patrocinan públicamente a las mujeres reciben mejores evaluaciones de fin de año y son vistos como defensores de la diversidad, como descubrieron David Smith y Brad Johnson en sus estudio sobre el ejército. Desafortunadamente, las mujeres mayores que son mentoras de mujeres pueden recibir evaluaciones más bajas y que se considere que muestran favoritismo. Esto pone de relieve la persistencia de las desigualdades entre los géneros y añade urgencia al argumento de que los hombres mayores deben participar en esta importante labor.