Haz de tu equipo un equipo de líderes.

A cualquiera cuya semana laboral sea una nebulosa de aburrimiento no le sorprenderá esta estadística: En EE.UU. se pierden hasta 550.000 millones de dólares al año gracias a la baja productividad de los empleados.

La triste realidad es que la productividad de los empleados es muy baja.

La triste realidad es que muchos empleados se sienten completamente desvinculados de su lugar de trabajo. No se sienten motivados para hacer más que lo mínimo que les exigen sus jefes.

Pero si tu objetivo es crear una empresa de éxito, lo mínimo no bastará. Necesitas empleados que amen y se responsabilicen de su trabajo, y que busquen sus propios enfoques para mejorar la empresa, sin que tengas que recompensarles con primas.

En otras palabras, necesitas un equipo de líderes. Este resumen explica algunas formas rápidas y sencillas de animar a tus empleados a ser más autosuficientes, así como de suscitar nueva inspiración e ideas en la oficina.

En estos resúmenes, descubrirás

    • por qué tu equipo debería estar constantemente aprendiendo cosas nuevas;
    • cómo mejorar el diseño de tu oficina;
    • y

    • una forma de asegurarte de que toda tu oficina está unida por buenos propósitos.
    • Cómo mejorar el diseño de tu oficina.

    Consigue un liderazgo compartido en cinco etapas.

    Imagina que estás en la oficina y es mediodía. Después de 4 horas tecleando y mirando la pantalla del ordenador, ¿cómo te sientes? Lo más probable es que estés muerto de aburrimiento.

    Probablemente tengas momentos en los que te gustaría abandonar el ordenador e incitar a tus compañeros de trabajo a unirse a ti para revolucionar la oficina. Te gustaría formar parte de un equipo, no de una jerarquía. Quieres ser miembro de un equipo de líderes.

    Pero, como en la mayoría de las oficinas, tu jefe tiene todo el poder de decisión. ¿Qué haces tú?

    Bueno, puede que tu lugar de trabajo se encuentre simplemente en la primera de las cinco etapas del modelo de desarrollo de equipos. La primera etapa es ese modelo jerárquico al que estamos acostumbrados; hay un líder y un equipo de subordinados que siguen órdenes.

    Entonces, ¿cómo se supera esa etapa?

    Primero, es importante saber cómo es la siguiente etapa.

    Imagínate un modelo jerárquico en el que el líder es el que manda.

    Imagina una organización que ha acordado esforzarse por desarrollar un equipo de líderes. Ya no habría un ejecutivo que decidiera sobre todas las cuestiones relacionadas con el trabajo. En su lugar, todos los miembros del equipo tendrían la misma voz.

    Esta es la etapa en la que comienza realmente el cambio. Las etapas siguientes no son más que las consecuencias ideales de ese cambio inicial.

    En la etapa tres, por ejemplo, es cuando los nuevos líderes empiezan a pensar en crear y responsabilizarse de su propio equipo, tal vez contratando a nuevos miembros.

    En la etapa cuatro, los nuevos líderes empiezan a pensar en crear y responsabilizarse de su propio equipo, tal vez contratando a nuevos miembros.

    En la cuarta fase, la transición continúa a medida que cada vez más miembros del equipo dan un paso al frente y asumen funciones de liderazgo. Por ejemplo, en lugar de esperar un encargo de tu gerente, tú mismo te dirigirías a RRHH, aprenderías el funcionamiento y empezarías a seleccionar candidatos para cubrir los puestos vacantes.

    En la cuarta etapa, la transición continúa a medida que cada vez más miembros del equipo asumen funciones de liderazgo.

    En la quinta fase, el objetivo de un liderazgo totalmente compartido se ha hecho realidad, y cada empleado se siente más comprometido. Como ahora todos saben cómo contratar a las personas de acuerdo con los procesos de la empresa, cada equipo es capaz de autogestionarse.

    Diseña tu equipo para que cada gerente tenga un propósito.

    Un momento, ¿diseñar? Ese verbo puede parecer un poco fuera de lugar aquí. Estamos hablando de empresas, no de sillas Eames, ¿verdad? Bueno, en realidad el diseño también tiene una gran influencia en muchos aspectos de una organización.

    Para tener una idea más clara, plantéate las siguientes preguntas:

    ¿Cuántos miembros tiene una empresa?

    ¿Cuántos miembros tiene tu equipo? ¿Cómo debes aplicar los procedimientos de entrevista? ¿Cómo defines la misión de una empresa?

    Fundamentalmente, todas estas son cuestiones de diseño. Entonces, ¿cuál es el objetivo último del diseño?

    Simple: unir a las personas con un sentido de finalidad compartido. Todos querríamos que nuestro trabajo tuviera sentido, que tuviera un impacto positivo en el mundo: saber que nuestro trabajo tiene sentido nos da más energía y más satisfacción.

    Por ejemplo, cuando les preguntes qué hacen, querrás que tus empleados respondan con un propósito, como “¡mejoro la usabilidad de un sitio web!” en lugar de “sólo arreglo fallos”. Cuando no se sientan conectados a un propósito superior o crean que su trabajo tiene sentido, empezarán a canalizar la energía fuera del trabajo.

    Además del sentido de propósito superior de cada individuo, el equipo de líderes prosperará en su conjunto cuando esté unido bajo una misión claramente comunicada, como “Apoyamos a los veteranos de guerra Americanos”

    .

    Pero una forma realmente ingeniosa de dar impulso a tu equipo es poner en práctica un modelo de creación de valor de equipo. Se trata de un enfoque en el que tu equipo funciona como una miniempresa, proporcionando a los miembros del equipo el incentivo para acceder a más información y a un mayor nivel de conocimiento interno.

    Siendo tu propio jefe de miniempresa, puede que tengas información sobre datos financieros -balances, por ejemplo- que te permita seguir el rendimiento de tu equipo y comprometerlos con ello. Este mayor compromiso de los empleados no sólo aumentará su satisfacción; también aumentará la satisfacción de los clientes.

    ¿Cómo?

    Verás, los clientes suelen beneficiarse cuando una organización funciona a un alto nivel. Cuando los empleados son más productivos y más capaces de responder y actualizarse con rapidez, los clientes querrán participar en la acción.

    Alinea los incentivos de cada líder para impulsar al equipo en su conjunto.

    “Principio clave: Todos tus procesos deben apoyar el objetivo de convertir a todos en líderes.”

    Así que ya sabemos que cada líder de tu equipo debe tener su propio propósito. Sin embargo, también es vital que estos propósitos permitan que los miembros del equipo trabajen unos con otros, no unos contra otros.

    En otras palabras, es importante que todos los miembros de tu equipo tengan sus propios propósitos.

    En otras palabras, debes lograr la alineaciónentre los miembros de tu equipo. La alineación es la forma en que tu equipo y sus elementos trabajan juntos.

    Para tener una idea más clara de cómo es la alineación, pensemos en un equipo no alineado.

    Una organización dice que no está alineada.

    Una organización dice que está cambiando su enfoque para mejorar la calidad de sus productos. Pero se presta poca atención a la mejora de la calidad, y la atención sigue centrada en maximizar la productividad. En las reuniones de gerentes, la atención se centra en la cantidad de trabajo, no en la calidad. Y al final del año, se conceden primas a los equipos que obtuvieron mejores resultados, incluido uno que obtuvo, de todos los equipos de la empresa, la segunda puntuación más baja en calidad pero la más alta en productividad.

    Esta desalineación entre la calidad y la productividad es una de las razones por las que los equipos de la empresa están tan desalineados.

    Esta situación desalineada no hizo sino confirmar las sospechas de los empleados de que a la dirección no le importaba realmente la calidad. Los altos ejecutivos de la empresa acabaron dándose cuenta de su error, pero habían perdido la confianza de los empleados y tardaron muchos años en enmendarlo.

    Entonces, ¿cómo evitar esto? Creando alineación.

    Toma el ejemplo anterior. El gerente debería haber alineado a los equipos para fabricar productos de mayor calidad: Eso significa considerar qué principios guiarían el enfoque de los equipos hacia la mejora de la calidad, qué estrategias mejorarían la calidad, qué proyectos o tecnologías específicos eran necesarios para optimizar la calidad y qué recompensas incitarían a los equipos a producir con mayor calidad.

    Si todos se hubieran esforzado por conseguir la calidad, todos los incentivos de diseño y comportamiento habrían estado en consonancia en el equipo.

    Y eso habría significado que todos trabajaban por el mismo objetivo: el éxito compartido.

    Da a tu equipo acceso a todo el conocimiento que necesite.

    “Principio clave: Para formar líderes, debes determinar el conocimiento que necesitan, decidir cómo adquirirlo y, a continuación, gestionar su distribución.”

    Probablemente hayas oído ese viejo dicho de “el conocimiento es poder”. Es algo más que un tópico. De hecho, es increíblemente relevante cuando se trata de cómo funciona tu equipo. Toda organización tiene conocimiento organizativo, es decir, la suma de los conocimientos de cada uno de sus miembros.

    El conocimiento organizativo también puede desglosarse en conocimiento clave, que nos indica cómo crear valor para el cliente; conocimiento codificable, referido a hechos y rutinas en la empresa; y conocimiento tácito, o creencias y pericia.

    Veamos más de cerca por qué es vital el conocimiento organizativo y cómo funciona.

    Imagina que trabajas en un centro de atención telefónica con otras dos personas, a las que llamaremos Anton y Berta. Anton y Berta tienen conocimientos clave, pero ¿qué ocurre cuando Anton y Berta están enfermos, y recibes una llamada de un cliente llamado Tom, al que le han robado la tarjeta de crédito?

    En algún lugar del manual de tu empresa habrá una sección sobre tarjetas de crédito: un conocimiento codificable que podría ayudar a Tom. Pero nadie te ha dicho dónde encontrarlo. Y, si no eres capaz de ponerte en contacto con Anton y pedirle consejo, tu conocimiento tácito -que estás seguro al 99% de que el dinero de Tom está a salvo- es insuficiente, y probablemente no hará que Tom se sienta mejor, y desde luego no tendrá una buena opinión de tu empresa.

    Tu empresa no tiene nada que ver con las tarjetas de crédito.

    Está claro que hay algo que no funciona en este modelo.

    Así que, en lugar de que cada miembro del equipo acapare un tipo específico de conocimiento, el objetivo debe ser que el conocimiento tácito, codificable y clave sea igualmente accesible para cada miembro del equipo de tu empresa.

    ¿Qué puedes hacer?

    ¿Cómo puedes garantizarlo? La mejor forma es facilitar el aprendizaje.

    La mejor forma es facilitar el aprendizaje.

    Los métodos de aprendizaje estructurados, como los manuales, la investigación de clientes y los vídeos, ayudan a todos a acceder al conocimiento codificable. Por otra parte, los métodos de aprendizaje no estructurados, como la narración de historias, los juegos de rol o la rotación de personal, aumentan el intercambio de conocimientos tácitos porque las experiencias se comparten.

    Tus líderes necesitan un espacio de trabajo que les apoye.

    ¿Has tenido alguna vez la desafortunada experiencia de trabajar en un laberinto de cubículos de oficina bajo el duro resplandor de la luz fluorescente? Muchos de nosotros sí, y no debería ser así. Un espacio de trabajo debe ser también un lugar de liderazgo, un entorno que honre tanto la misión de tu empresa como los sentimientos de tus clientes.

    Para crear un espacio que fomente un equipo de líderes, necesitaremos algo un poco más poderoso que la decoración de interiores. Se llama gestión visual.

    Entonces, ¿por dónde empezamos?

    Lo primero que hay que considerar es cómo optimizar el lugar de trabajo para que puedan intercambiarse ideas e inspiraciones. En lugar de tener salas separadas para cada miembro del equipo, ¿por qué no crear una disposición abierta pero unida? También puede ayudar tener gráficos en las paredes que muestren los problemas actuales y las posibles soluciones.

    Además, las pizarras blancas que ilustran el progreso de los proyectos individuales harán que los miembros del equipo se sientan valorados y significativos. De este modo, la gestión visual también puede impulsar la alineación de un equipo.

    Un uso inteligente del espacio también te permitirá enviar mensajes poderosos a tus clientes. Los expositores que describen tu misión pueden enviar señales positivas: “¡Así es como actuamos y nos gusta!”

    Y, aunque sólo sea un cartel escrito a mano con las opiniones de los clientes, éstos se sentirán bienvenidos y respetados.

    Conclusiones

    Tu organización está a sólo cinco pasos de convertirse en un equipo de líderes. Un diseño inteligente del equipo, el intercambio de conocimientos y una gestión visual sólida suavizarán tu transición hacia un equipo alineado y entusiasta, unido bajo un propósito compartido.

    Consejos Accionables:

    ¡

    Recuerda por qué haces lo que haces! Si alguna vez te has sentido desmotivado, da un paso atrás y reflexiona sobre lo importante que es tu contribución individual, no sólo para tu equipo, sino para el bien mayor al que sirve tu empresa. Aunque no lo parezca, tus actividades son significativas, apreciadas e importantes. Canalizar estos pensamientos te mantendrá con energía, feliz y en el buen camino.

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