6 maneras de pasar de la alianza al activismo

Los argumentos comerciales a favor de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) son sólidos: las empresas con una fuerza laboral diversa son Un 36% más de probabilidades de superar a sus competidores menos diversos. Por eso, en los últimos años, hemos visto más negocios priorizar los esfuerzos de DEI — crear grupos de recursos para empleados y compartir públicamente sus compromisos de atraer, apoyar y retener talentos diversos.

Pero, ¿quién está realmente detrás de estos esfuerzos?

Las mujeres jóvenes desempeñan un papel fundamental en la creación de equipos diversos e inclusivos, según McKinsey’s Estudio «La mujer en el lugar de trabajo» — el más grande de su tipo en las empresas estadounidenses. El estudio define a las «mujeres jóvenes» como las que tienen menos de 40 años y afirma que este grupo tiene más probabilidades de estar formado por mujeres de color y mujeres que se identifican como LGBTQ+. También tienen más probabilidades que los empleados de más edad y los hombres de su grupo de edad de practicar activamente la alianza en el trabajo.

Como alguien que ha navegado por la fuerza laboral durante más de 15 años como inmigrante, líder tecnológico y defensor de la diversidad, esto me preocupa. Mujeres jóvenes con identidades que se cruzan son algunas de las más poco reconocido empleados de la fuerza laboral. Mientras intentan impulsar activamente el cambio (forme parte o no de sus descripciones de puesto), sus compañeros se centran en tareas directamente relacionadas con los ascensos. Si realmente queremos mover la aguja y ver a estas mujeres ascender a puestos de liderazgo, los empleados en puestos de privilegio tienen que desempeñar un papel mucho más importante.

No me refiero solo a ser un aliado. Me refiero a ser activista. Si bien muchos trabajadores se consideran aliados, solo unos cuantos en realidad tomar medidas. Los activistas, por otro lado, participan en las causas que apoyan. Necesitamos ambos tipos de personas para crear una fuerza laboral equitativa.

Si forma parte de la próxima generación de trabajadores, la generación que exige diversidad en el trabajo, tiene el potencial de impulsar un cambio real. Aliados, esto es lo que pueden hacer para asumir funciones de activistas y contribuir a los esfuerzos de DEI que quiere que se lleven a cabo.

1) Entender la diferencia entre la alianza y el activismo.

Un aliado es una persona que apoya diversidad y ganas de aprender sobre comunidades fuera de la suya. En teoría, un gran aliado hace preguntas perspicaces y encuentra maneras apoyar a sus colegas poco reconocidos.

El problema es que «apoyo» es un término vago. Dar me gusta o compartir una publicación en las redes sociales podría ser una ayuda. Llevar un alfiler en solidaridad con una comunidad socialmente marginada podría ser un apoyo. Pero los datos muestran que demasiados de estos gestos no son suficientes. Por ejemplo, mientras tres cuartas partes de los empleados blancos en los Estados Unidos se consideran aliados de las mujeres de color en el trabajo, menos de la mitad de ellos se educan sobre las experiencias de las mujeres de color o dan crédito a las mujeres de color por sus acciones e ideas. Solo uno de cada cinco empleados blancos aboga por nuevas oportunidades para las mujeres de color, a pesar de que las mujeres de color dicen que es la medida más importante que puede tomar un aliado.

Los activistas, por otro lado, toman medidas para promover sus causas. No solo se educan sobre un tema, sino que diseñan estrategias para lo que tiene que suceder para resolverlo y trabajan juntos para tomar medidas hacia esa solución. Echemos un vistazo al movimiento feminista como ejemplo. Los activistas organizaron manifestaciones para crear conciencia sobre la desigualdad política de las mujeres. En el siglo XX, trabajaron para influir en los responsables políticos, impugnar las leyes injustas y participar en la promoción política para luchar contra la discriminación de género. Publicaron literatura y medios de comunicación y organizaron eventos para llamar la atención y crear conciencia. En el trabajo, su activismo puede tener un aspecto diferente al que tiene en la calle, pero puede tener el mismo impacto.

2) Averigüe dónde puede ofrecer una buena relación calidad-precio.

Si está realmente interesado en trasladar la carga del trabajo de DEI de la persona poco reconocida a las personas, las instituciones y los sistemas que pueden iniciar un cambio a largo plazo, desarrolle su mentalidad de aliado (Estoy aquí para ayudarlo y apoyarlo) en una mentalidad de activista (Estamos juntos en esto).

Piense en sus puntos fuertes. ¿Cómo puede ofrecer apoyo a las personas de manera que aproveche su experiencia o lo ayude a aprender algo nuevo? Para responder a esta pregunta, primero tendrá que ponerse su sombrero de aliado. Infórmese sobre la comunidad específica a la que quiere ayudar e identifique cuáles de sus proyectos, iniciativas o esfuerzos necesitan más manos a la obra. Entonces, comience a tomar medidas.

Por ejemplo, Neil, un activista que conozco, tiene una sólida formación negociadora. Se presentó a Women in Big Data (WiBD), una organización que apoya a las mujeres en carreras relacionadas con la tecnología, y terminó uniéndose a su flujo de trabajo de donaciones corporativas. Neil ahora utiliza sus habilidades de negociación y su experiencia para ayudar a WiBD a conseguir donaciones de compañías como Netflix y Databricks. Otro activista de mi círculo tiene grandes habilidades para bloguear y escribir. Identificó un vacío en las iniciativas de DEI de su empresa (había una falta de comunicación en toda la empresa) y creó un blog corporativo sobre las actividades de diversidad, dando voz a los empleados poco reconocidos.

3) Participe en grupos de recursos para empleados (ERG).

Si no está seguro de por dónde empezar o no se le ocurre una experiencia específica que ofrecer, puede participar en los ERG de su organización. No me refiero solo a presentarse y escuchar (aunque esto es importante). Me refiero a echar una mano extra cuando el grupo la necesita. Los ERG suelen organizar actividades para ayudar a conectar y construir una comunidad entre los empleados marginados socialmente, lo que a su vez puede ayudar a esas comunidades a crear conexiones más sólidas y ayudar a su desarrollo profesional. Las actividades pueden incluir invitar a líderes comunitarios a hablar, eventos de networking o reuniones informales que se centren en la construcción de relaciones.

Una forma fácil de actuar es ayudar a organizar estas actividades para que los miembros de la comunidad puedan centrarse en la experiencia. Puede ayudar con la logística u organizar la organización del evento (virtual o presencial). Siempre hay algo que hacer. Los miembros del grupo suelen hacer este trabajo además de su trabajo diario. En mi propio trabajo, por ejemplo, algunos hombres se ofrecen como voluntarios regularmente para ayudar a nuestro grupo de recursos para mujeres. Un alto ejecutivo organiza nuestras reuniones periódicas, toma notas, distribuye las actas y utiliza su liderazgo, influencia y experiencia en política organizacional para ayudarnos a impulsar el cambio. De hecho, dirigió la creación de un programa de cuidado infantil temprano para nuestros empleados en Alemania.

4) Patrocine activamente sus compañeros de trabajo**.** 

Patrocinio es diferente a la tutoría y no necesita ser un empleado permanente para hacerlo. Los empleados subalternos también pueden tener un enorme impacto.

El patrocinio se produce cuando una persona en una posición privilegiada apoya activamente el crecimiento de sus compañeros de trabajo menos privilegiados abogando por ellos o por su trabajo cuando no están en la sala. La triste verdad es que algunos empleados tienen más acceso a los grandes líderes y responsables de la toma de decisiones de su empresa, simplemente por su origen demográfico. Esto es consecuencia de décadas de prejuicios, discriminación y pensamiento grupal en las instituciones educativas y laborales. Si bien está empezando a cambiar en algunos sectores, cambia lentamente. Si es alguien que tiene el privilegio de tener acceso a los actores más poderosos en el trabajo, puede ser activista patrocinando.

Empiece por prestar atención y reconociendo su propio privilegio. Pregúntese: ¿Qué puertas se me han abierto fácilmente y que han permanecido cerradas injustamente para mis colegas? ¿Cómo puedo ayudar a cambiar eso? Tendrá que entender el trabajo que realizan sus compañeros y sus objetivos profesionales más importantes para ser un patrocinador exitoso. Esto le permitirá decir su nombre cuando no estén incluidos en una reunión o conversación. Utilice su acceso para promocionar su trabajo, defenderlos o informar a la gerencia sobre su potencial.

Otra forma de patrocinar es derribar las barreras del conocimiento. ¿Qué consejos y trucos ha aprendido al charlar con los altos directivos de su empresa? ¿Cómo llama su atención? ¿Qué les parece valioso? En resumen, ¿cuáles son las reglas tácitas para tener éxito en su organización? Dé su opinión a sus colegas para ayudarlos a navegar por este terreno. Esto podría parecer animarlos a aceptar tareas difíciles o invitar a un líder sénior a comer. También puede darles orientación sobre la mejor manera de abordar los conflictos, por ejemplo, cómo agravar las situaciones de manera que cuenten con el apoyo de los altos directivos.

Por último, sepa que no tiene que limitar el patrocinio a su organización. Puede apadrinar a los estudiantes ayudándolos a conseguir unas prácticas en su organización o conectándolos con alguien de su red que sería un buen recurso. Incluso puede estudiar el voluntariado en organizaciones juveniles con el objetivo de cerrar la brecha de oportunidades para las comunidades poco reconocidas.

5) St Entrar cuando vea una M Microagresión.

Microagresiones son acciones, declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles que sentirse ofensivo para un aspecto de la identidad de una persona. Sean intencionales o no, estos sesgos pueden tener efectos devastadores en la salud mental y física de las personas a las que afectan y, la mayoría de las veces, afectan a las comunidades socialmente marginadas. Cuando las microagresiones no se abordan o se repiten de forma continua durante largos períodos de tiempo, pueden provocar depresión, estrés y agotamiento.

Para dar contexto, el año pasado, la mitad de las 5000 mujeres encuestadas en todo el mundo para Estudio sobre la mujer en el trabajo de Deloitte dijo que habían sufrido microagresiones en el trabajo. El 93 por ciento también dijo que cree que denunciar conductas no inclusivas tendrá un impacto negativo en sus carreras. Las mujeres, por supuesto, son solo uno de los muchos grupos objeto de microagresiones, y si la mayoría se siente insegura al alzar la voz, es seguro asumir que otras comunidades marginadas comparten ese sentimiento.

Como activista, puede dar un paso adelante y ayudar a mitigar el problema, porque no va a ir a ningún lado hasta que más de nosotros lo hagamos. Cuando sea testigo de una microagresión, no sea un espectador. Estas son algunas señales comunes a las que debe prestar atención y cómo puede responder:

• Interrupciones en las reuniones. Si ve que una persona de su equipo es interrumpida a menudo, tome la iniciativa y dígalo. Puede decir: «María no terminó de compartir sus ideas. ¿Podemos escuchar lo que tiene que decir? Creo que es muy importante que todos nuestros colegas tengan la oportunidad de compartir sus ideas».
• Humor discriminatorio. Las microagresiones suelen aparecer en forma de calumnias disfrazadas de bromas «aparentemente inofensivas». Si se da cuenta de lo que pasa, alce la voz. Por ejemplo, si escucha a un colega compartir un estereotipo homófobo o sexista en forma de broma, puede decir: «Sé que no lo decía en serio, pero esa broma hiere a algunas personas y se basa en muchos estereotipos dañinos. Seamos conscientes de los demás».
• Estereotipos. Si ve a alguien haciendo suposiciones sobre un colega basándose en su identidad (origen, género, edad, sexualidad, habilidades, etc.), desafíe su forma de pensar. Informarse sobre cómo pueden ser los estereotipos en varios grupos le ayudará a responder con cuidado. Por ejemplo, si escucha un estereotipo sexista, puede decir: «No estoy de acuerdo con que las mujeres sean muy emocionales en el lugar de trabajo. ¿En qué basa esa lógica? La mayoría de las mujeres que conozco reaccionan basándose en los datos, los hechos y la lógica. Hay investigaciones que desmintieron ese estereotipo hace tiempo».

6) Convierta sus acciones en objetivos INTELIGENTES**.**

Como hemos visto, hay muchas maneras de ser activista en el trabajo. Sea cual sea el camino (o los caminos) que elija, tendrá un mayor impacto si su objetivo final es un objetivo específico, medible, alcanzable, relevante y con un plazo determinado, o SMART.

Por ejemplo, supongamos que decide impulsar el cambio mediante la participación en un ERG. Desglosar su objetivo de esta manera le ayudará a lograrlo realmente:

• Específico: Trabajaré con el grupo de recursos para mujeres para planificar y organizar un evento virtual en toda la empresa centrado en educar a los empleados sobre cómo crear un lugar de trabajo más equitativo. Incluirá un orador con experiencia en esta área.
• Medible: Al final del evento, mediré su impacto distribuyendo una encuesta entre los participantes preguntándoles cómo afectó el evento a su comprensión de la diversidad y la inclusión (del 1 «sin impacto» al 5 «con gran impacto»). También haré un seguimiento del número de asistentes y recopilaré cotizaciones.
• Alcanzable: Trabajaré con el ERG para crear material de marketing interno, identificar a los candidatos a ponentes y realizar una comprobación técnica antes del evento. Usaré mis habilidades organizativas para moderar las preguntas que la gente hace en el chat durante el evento. También colaboraré con otros ERG de la empresa para maximizar la participación y el impacto.
• Relevante: El propósito de este evento está relacionado con la misión de la empresa de promover la diversidad y la inclusión. También ayudará a promover el ERG y a demostrar su valor para la empresa.
• Limitado en el tiempo: Planificaré y ejecutaré el evento en los próximos seis meses y empezaré a hacer un seguimiento de los comentarios inmediatamente después del evento.

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Los lugares de trabajo verdaderamente equitativos solo surgirán cuando todos estén dispuestos a hacer su parte. Cuando hacemos recaer la carga del trabajo en las personas que son objeto de prejuicios y discriminación, les fallamos, como líderes, colegas y compañeros. No importa en qué lugar de la empresa se encuentre, puede participar. No se limite a llamarse aliado. Utilice su posición de privilegio para impulsar el cambio. Sea activista.