El Foro Económico Mundial estima que más de la mitad de los empleados del mundo necesitarán mejorar o volver a capacitarse de aquí a 2025 para adaptarse a la naturaleza cambiante de los puestos de trabajo. Muchas organizaciones en estas situaciones están optando por volver a capacitarse para desarrollar el talento que no pueden adquirir o desplegar de manera productiva. A medida que las empresas se reimaginan la forma en que llevan el aprendizaje a una escala de miles de personas y con rapidez, los autores comparten seis ideas prácticas basadas en la amplia experiencia de BCG al servicio de más de 100 clientes de todo el mundo.

•••

Imagínese este escenario: está por detrás de sus competidores en la transformación digital y le preocupan aún más las empresas emergentes con una financiación masiva que puedan superarlo. Está intentando progresar, pero no puede contratar a suficientes científicos de datos, entrenadores de agilidad, ingenieros, propietarios de productos, ciberexpertos o pensadores de diseño. Van a divertirse, a las organizaciones jóvenes, no a las empresas de la vieja escuela con silos, líderes de mando y control y estructuras matriciales que paralizan la toma de decisiones. Al mismo tiempo, muchos de sus trabajadores actuales desempeñan funciones que poco a poco se están quedando obsoletas debido a la automatización. Es más, tiene demasiados mandos intermedios improductivos y sus trabajadores de primera línea, no cualificados digitalmente, no están preparados para el mundo cambiante que se avecina. ¿Le suena esto? Estos son los desafíos que nos dicen muchos de nuestros clientes y son representativos de la encrucijada en la que nos encontramos en la crisis mundial de las habilidades. El Foro Económico Mundial estimaciones que más de la mitad de los empleados del mundo necesitan mejorar o volver a capacitarse antes de 2025 para adaptarse a la naturaleza cambiante de los puestos de trabajo. En estas situaciones, muchas organizaciones están optando por volver a capacitarse para desarrollar el talento que no pueden adquirir o desplegar de manera productiva. Y, sin embargo, unEstudio global de BCG de 2020 mostró que «talento y habilidades» era el segundo área con menos inversión en los esfuerzos de transformación corporativa. A medida que las empresas se reimaginan la forma en que llevan el aprendizaje a una escala de miles de personas y con rapidez, compartimos seis ideas prácticas basadas en la amplia experiencia de BCG al servicio de más de 100 clientes en todo el mundo, que han llegado a cientos de miles de estudiantes en los últimos cuatro años. ## 1. Trate las habilidades como una inversión empresarial, no como un gasto. La mayoría de los esfuerzos de capacitación fracasan porque están diseñados para optimizar los costes de aprendizaje y desarrollo (L&D) en lugar de generar un impacto empresarial real. A nivel mundial, cada año se gastan más de 300 000 millones de dólares en educación corporativa, segúnuna estimación de Allied Market Research. Según nuestra experiencia trabajando con clientes, la mayoría de las iniciativas educativas corporativas tienen un impacto limitado y medible. Los líderes deberían tratar las habilidades como una inversión empresarial, un activo que ayudará a generar beneficios a lo largo de varios años, con los negocios, las personas y el aprendizaje claramente definidos como punto de partida para el diseño del programa. Por ejemplo, una empresa inmobiliaria asiática que estaba llevando a cabo un programa de desarrollo de liderazgo lo diseñó definiendo primero los objetivos empresariales finales: un 50% más rápido de entrada en el mercado y multiplicar por dos el logro de los objetivos de adquisición de terrenos mediante una toma de decisiones más rápida. Esto cambió por completo el diseño de su intervención de L&D. En el pasado, la empresa habría organizado una serie de talleres impartidos sobre habilidades de liderazgo y toma de decisiones. En cambio, los participantes realizaron una intervención de aprendizaje práctica, en la que se les siguió y se les enseñó cómo organizar sus reuniones mensuales de revisión empresarial de manera diferente para lograr sus objetivos empresariales. El resultado fue un salto brusco en su posición en el mercado y una iniciativa exitosa que recayó en cascada en su dirección de nivel medio. ## 2. Sirva «ensaladas» para una preparación saludable. Con demasiada frecuencia, los programas de capacitación actuales se ofrecen a los empleados como un menú de opciones de «plato principal» entre las que elegir, por ejemplo, funcionales, digitales, de liderazgo, empresariales o habilidades interpersonales. Nuestra experiencia demuestra que volver a capacitar con alto impacto se logra mejor mediante la creación de apetitosas «ensaladas» que combinen todas estas habilidades diferentes en un contexto específico. Trabajamos con el gobierno de Singapur en un programa a gran escala de reciclaje de la fuerza laboral para ayudar a los profesionales a mitad de su carrera a pasar de los trabajos tradicionales a los puestos de datos y digitales. El programa tenía que abordar una amplia gama de habilidades, desde habilidades duras como la resolución de problemas, la generación de información y el análisis, hasta habilidades blandas como la participación de los stakeholders y la comunicación. En lugar de crear un módulo para cada uno de estos temas, el programa se centró en proyectos en los que era necesario aplicar todas estas habilidades en conjunto. El resultado fue una curva de aprendizaje rápida a lo largo de seis meses, en la que más del 65% de los alumnos pasaron a nuevas funciones digitales y de datos a los pocos meses de haber completado el programa. ## 3. Devuelva la alegría al aprendizaje. Se dedica demasiado aprendizaje corporativo a horas a módulos electrónicos o talleres de Zoom. Los diseñadores de experiencias de aprendizaje tienen que reimaginarse cómo, cuándo y dónde se aprende con una pregunta principal en mente: ¿Cómo podemos llevar la alegría y la curiosidad de aprender que los niños experimentan a los estudiantes adultos? En lugar de limitarse a compartir estudios de casos sobre la centralidad en el cliente, una de las principales empresas de telefonía móvil de China invitó a clientes reales a sus talleres de aprendizaje, lo que llevó a acabar con varios mitos y a generar nuevos conocimientos para la empresa. Un importante actor de bienes de consumo en la India desarrolló habilidades de comunicación para sus directivos de nivel medio al hacer que grabaran y analizaran vídeos de selfies. Esto llevó a los participantes a tener una mayor conciencia de sí mismos acerca de su forma de comunicarse, en comparación con el enfoque tradicional de recibir comentarios de un facilitador. Una organización mundial del sector público aprovechó la improvisación para que los directivos intermedios se sumergieran y entendieran la forma ágil de trabajar, reproduciendo primero escenarios de trabajo típicos en el modo «mando y control» y, después, repitiendo los mismos escenarios en el modo «autonomía y alineación». ## 4. Encienda con datos. Aprender a diseñar e impartir es tanto una ciencia como un arte. Los datos se pueden utilizar para informar la toma de decisiones en cada paso del proceso de aprendizaje. Por ejemplo, las herramientas de IA pueden analizar la experiencia laboral y la trayectoria profesional de un empleado para analizar su déficit de habilidades y personalizar su experiencia de aprendizaje. Estas herramientas también pueden identificar las vías para que los grupos de empleados cuyos puestos de trabajo se vean afectados significativamente puedan hacer la transición a puestos muy demandados. Otro enfoque consiste en realizar pruebas A/B en diferentes formatos del programa o modos de aprendizaje para diferentes cohortes y dejar que los datos tomen las decisiones a medida que los programas se amplíen. Por último, medir los resultados con indicadores principales y rezagados a lo largo del tiempo puede permitir una mejora continua de las iniciativas de capacitación. ## 5. Reúna su propia pila de habilidades. El reciclaje a gran escala para miles de empleados requiere una inversión significativa para crear un conjunto de habilidades integral, que incluya evaluaciones, inventario de habilidades, selección de contenido, tecnología y análisis del aprendizaje, formación, impartición, gestión de la experiencia de aprendizaje, acreditación y apoyo para la transición profesional. En lugar de «construir» esta infraestructura desde cero, las empresas ahora pueden avanzar rápidamente «comprando» o «alquilando» a través de asociaciones para reunir sus propias habilidades. Los críticos de este enfoque citan la falta de personalización en el contexto de la organización. Sin embargo, su equipo de formación y desarrollo puede distinguir entre las habilidades básicas que son universales y que se pueden obtener de forma externa (por ejemplo, aprender un nuevo lenguaje de programación) y las que el valor de la personalización puede ser alto (por ejemplo, un experto interno que comparte qué casos de uso del análisis de datos son más importantes en su organización). ## 6. Capacite a los empleados para que aprendan. A menudo se habla de habilidad como algo que «hay que hacer» a los trabajadores», pero las investigaciones muestran que los trabajadores saben que el cambio se acerca y están preparados para actuar en consecuencia. Datos de BCGInforme Decoding Global Talent muestra que el 68% de los trabajadores de todo el mundo están preparados para volver a capacitarse para seguir siendo competitivos. Si creemos que las personas pueden ser responsables de su propia recapacitación, las intervenciones que les permitan decidir qué habilidades necesitan y elegir entre varias opciones son las mejores. Los empleadores deberían capacitar a sus empleados con las herramientas adecuadas, los recursos flexibles y un contexto de apoyo para que sean dueños de sus viajes personales de reciclaje. Por ejemplo, BCG permite a sus consultores expertos mantenerse relevantes y actualizados mediante el diseño de su propia intervención de aprendizaje con una asignación presupuestaria anual. Esto ha dado lugar a muchas rutas de aprendizaje creativas, por ejemplo, colaboraciones en iniciativas del sector público, diseño conjunto con empresas emergentes, viajes de inmersión a entornos empresariales completamente diferentes y más. ### . . . Al reinventar los enfoques tradicionales de las habilidades, los líderes empresariales y de recursos humanos pueden tomar medidas oportunas para preparar a sus empleados para que estén preparados para el presente y el futuro. Las organizaciones pueden elegir: crear una ventaja competitiva en materia de habilidades o, de lo contrario, corren el riesgo inminente de quedarse atrás.