5 estrategias para mejorar la salud mental en el trabajo

«Nunca me había sentido tan visto».

Este comentario, que he recibido repetidamente desde la publicación de mi libro, El ansioso triunfador, el año pasado, me hace sentir agradecido. También me enfada.

Todos los días, mi bandeja de entrada se llena de historias que le harían arder los ojos. Hace poco realicé una encuesta informal en LinkedIn en la que el 87% de los 1228 encuestados informaron que un compañero de trabajo, un cliente, un jefe o una situación laboral estresante era el catalizador de síntomas físicos negativos, como migrañas, náuseas, caída del cabello, pérdida de sueño, cambios de peso, brotes autoinmunes y ataques de pánico.

Y no es solo mi comunidad. El estado mental laboral de Headspace en 2024 estudiar descubrió que el estrés laboral ha afectado negativamente a la salud física del 77% de los empleados y a las relaciones fuera del trabajo del 71%. A marzo de 2022 Análisis de Gallup descubrió que menos de uno de cada cuatro empleados sentía que su organización se preocupaba por su bienestar, casi la mitad de los que dijeron lo mismo al principio de la pandemia de la COVID-19.

¿Qué ha pasado? Si bien las prestaciones y las conversaciones en torno a la salud mental han cambiado, las culturas laborales no se han puesto al día. Natasha Bowman, experta en salud mental laboral, también compartió que, si bien durante la pandemia surgió un alto nivel de empatía y compasión, está viendo un cambio hacia los hábitos anteriores a la pandemia, incluida la reducción de la DEI y las iniciativas de bienestar. La gente no responde bien. «Hoy en día, los trabajadores exigen algo más que un cheque de pago, exigen que se respeten sus necesidades de salud mental. No se trata solo de marcar casillas, sino de crear una cultura en la que los empleados sientan el poder de priorizar el cuidado personal sin miedo a las repercusiones», dijo Bowman.

No podría estar más de acuerdo. Para abordar este momento crítico para las empresas y los empleados, quería compartir mi estado de salud mental en el lugar de trabajo, basado en lo que he aprendido de colegas sabios y de cientos de ponencias y conversaciones sobre la salud mental en el lugar de trabajo desde la publicación de mi libro, como un camino a seguir.

Empezar con la obra

Hoy en día, mejorar la salud mental en el lugar de trabajo implica abordar cómo, por qué y dónde trabajamos. Los consejos de Pat sobre guardar el teléfono por la noche o programar sus correos electrónicos se sienten así en 2020.

Así que, sea específico y céntrese en el producto laboral que necesita y en cómo puede apoyar mejor a los empleados involucrados. Por ejemplo, imagine un sistema hospitalario grande: las consideraciones de salud mental laboral de los médicos de urgencias van a ser muy diferentes a las del departamento de facturación, porque su producto de trabajo es totalmente diferente. Los consejos de Cali Yost, experta en lugares de trabajo flexibles, deberían ser la piedra angular de cualquier iniciativa de bienestar: cuando se empieza con lo que hay que hacer, afirma Yost, los equipos pueden «reimaginar cómo, cuándo y dónde se hace el trabajo para que la organización funcione de forma eficaz y también ayudar a las personas a dar lo mejor de sí mismas». Considere nueva investigación de JAMA, que concluye que una mayor flexibilidad laboral se asocia con una disminución de las probabilidades de sufrir problemas psicológicos graves y una disminución de las probabilidades de ansiedad semanal.

Al igual que los mandatos de regreso al trabajo, las políticas generales de salud mental de los empleados rara vez tienen éxito y no son realistas, dadas las diversas formas en que trabajamos hoy en día. Jim Mortensen, presidente de R3 Continuum, uno de los principales proveedores de salud conductual en el lugar de trabajo, afirma: «Así como un médico generalista no puede tratar todos los problemas médicos físicos que tiene una persona, una sola solución de salud conductual no abordará todos los problemas que tiene una base de empleados. Tiene que reconocer la diversidad de temas dentro de una empresa y también entender los factores de estrés específicos de esa organización, porque son diferentes. Si no adapta las soluciones a los problemas a los que se enfrentan las personas, no obtendrá los resultados que necesita».

No confíe en personas ajenas para impulsar un cambio de comportamiento

Con demasiada frecuencia, las empresas confían en expertos externos o en un consultor de bienestar designado sin contratar también a campeones internos que son gerentes y líderes de las unidades de negocio. O una empresa limita el trabajo a los recursos humanos o a un equipo de bienestar interno. De cualquier manera, si pide a los equipos que cambien su forma de trabajar para lograr mejores resultados de salud mental, necesita la aceptación de los responsables de la toma de decisiones del día a día de las unidades de negocio.

Newton Cheng es un ejemplo de uno de esos responsables de la toma de decisiones. Es un antiguo ingeniero que se desempeña como director de salud y rendimiento de Google y es uno de los defensores más poderosos que he visto de la mejora del bienestar mental en las organizaciones grandes y complicadas. Cheng hace públicos sus propios problemas de salud mental, lo que le ayuda a conectarse con la base de empleados en general, y también trabaja para cambiar un sistema grande, sortear la burocracia y cumplir sus objetivos empresariales.

En una conversación que mantuve con él, Cheng reflexionó sobre por qué sus talleres de salud mental en Google tienen éxito: «Tengo el mismo estigma que comparten ellos. Estoy modelando lo que es liderar de forma vulnerable en la misma organización en la que están. Se hace muy difícil hacer algo con la salud mental hasta que ve a alguien que lo hace justo delante de usted».

No me malinterprete, los médicos y profesionales externos ayudan a los líderes a desarrollar conocimientos cruciales sobre salud mental y a aprender a hablar sobre prácticas de salud y a modelar. Pero los expertos no lo entienden como los gerentes. Sin embargo, Newton es el primero en admitir que convertirse en líder llevó tiempo y mucho ensayo y error, además de un consuelo con el riesgo. Las organizaciones que quieren crear culturas mentalmente sanas tienen que contratar a personas con información privilegiada respetada y exitosa que estén dispuestas a dar un paso adelante y tomar la iniciativa. ¡Otros seguirán!

Fomentar las conversaciones entre generaciones y géneros

Hay dos elefantes en la habitación a los que hay que dirigirse. En primer lugar, cada generación en el trabajo tiene problemas de salud mental; no son solo los jóvenes los que quieren hablar de sus sentimientos. En segundo lugar, los hombres quieren compartir sus emociones en el trabajo, pero pueden sentir más estigma que las mujeres. ¿Cómo pueden los lugares de trabajo abordar estos sesgos?

Para empezar, aumentar los conocimientos sobre salud mental en toda la organización. Cuando no hay un idioma o una base de conocimiento compartidos, florecen los prejuicios y el estigma. Los jóvenes pueden hablar más abiertamente sobre la salud mental simplemente porque crecieron hablando más de ella que las generaciones anteriores, aunque el uso excesivo o indebido de términos (por ejemplo, «Dios mío, tuve un ataque de pánico total») puede hacer que los comentarios sean más fáciles de minimizar e ignorar. Invierta en formación para que todos aprendan los conceptos básicos de la salud mental.

También es crucial asegurarse de que los hombres sean visibles y hablen. Si sus programas de salud mental se inclinan demasiado hacia las mujeres, ¡invite a los hombres a entrar! Bromeo diciendo que hacer que los «evangelistas» hablen de la salud mental es crucial para decodificar el sesgo de género de las emociones en el trabajo.

Por último, dé a las generaciones sus propios espacios para compartir: la salud mental es una conversación inclusiva, pero puede resultar útil ofrecer a las personas que comparten experiencias vividas, generacionalmente o de otro modo, el espacio para conectarse.

Tenga paciencia y prepárese para invertir en lo que importa

No existe una aplicación mágica que haga a la gente más feliz en el trabajo. Convertirse en una organización con más salud mental es comprometerse a cambiar los fundamentos y empieza por el liderazgo. La psicóloga Emily Anhalt afirma que las organizaciones deben aceptar esta realidad: «No va a ser algo rápido ni fácil. Es un viaje para siempre que tiene que decidir que vale la pena».

Hay dos aspectos clave de este viaje que me parecen los más importantes.

Primero, reconozca que la tecnología no solucionará nuestros problemas de salud mental; la tecnología es parte del problema. Cada conversación que tengo incluye sentimientos de total desesperanza por haber perdido la batalla con nuestros teléfonos y nuestra capacidad de atención. El ciclo de hiperrespuesta de estar siempre en línea agrava la ansiedad en el trabajo. Necesitamos estrategias para abordar la salud mental que reconozcan el enorme papel que desempeña la tecnología en nuestra vida laboral y el daño que causa a nuestra salud mental.

En segundo lugar, tenga en cuenta que el trabajo se basa en las personas, y las personas son desordenadas y difíciles. «Prácticamente todos los problemas de salud mental que tiene una persona, en esencia es una lucha de relaciones», señala Anhalt. «Las empresas tienen que estar dispuestas a entrar ahí y ayudar a las personas a sentirse realmente conocidas, escuchadas, vistas y conectadas». Esto es lo maravilloso: cuando los empleadores invierten tiempo, curiosidad y una estrategia reflexiva a medida que desarrollan programas de salud mental, las personas se sienten conocidas, escuchadas y vistas y conectadas. ¡Es una victoria!

Al final, Anhalt recomienda que los líderes que se preocupan por el bienestar mental inviertan en el juego a largo plazo y generen confianza en los empleados con el tiempo. Este enfoque es difícil de justificar para las empresas que están en deuda con el cortoplacismo y la presión de los accionistas, pero hay un interés creciente en el campo de la sostenibilidad humana y en modelos como el del Cirujano General de los Estados Unidos Marco para la salud mental y el bienestar en el lugar de trabajo. Me dan esperanza y siento que son los cambios de mentalidad que necesitamos. Queda por determinar si alguna de estas ideas ganará «fuerza» dentro de las empresas.

Predica con el ejemplo

La salud mental es fundamental para todo lo que hacemos en el trabajo. Protegerlo nos llevará a todos.

No importa el nivel en el que se encuentre en su empresa, si le apasiona la salud mental, sea persistente. Anhalt señala que la razón por la que ahora hay más prestaciones de salud mental es que suficientes personas dijeron: «No voy a trabajar aquí si eso no forma parte de ello».

Los que trabajamos en el campo de la salud mental en el lugar de trabajo esperamos con ansias el día en que no tengamos que esforzarnos tanto para convencer a las organizaciones de que inviertan en este trabajo. «Lo que me quita el sueño es que actualmente estamos «impulsando» nuestro trabajo de transformación empresarial basado en el trauma con las empresas y los líderes», afirma Susan Schmitt Winchester, exdirectora de Recursos Humanos de Applied Materials y autora de Curación en el trabajo. «Mi sueño es que, en el futuro, los líderes se «apoyen» por nuestro trabajo porque entienden perfectamente la relación entre el bienestar de los líderes y los empleados con todo lo que les importa: la cultura, el rendimiento, la productividad, la experiencia de los empleados, etc.»

Los líderes también tienen que «hacer el trabajo» de ponerse en contacto con la forma en que sus propias emociones influyen en su vida laboral. Y tienen un poder inmenso para desestigmatizar las conversaciones sobre salud mental al compartiendo lo que están haciendo para preservar su salud mental y cómo les afectan esas acciones.

La magia al servicio de la salud mental en el lugar de trabajo puede ocurrir en todos los niveles de una organización y algunas de las tácticas más simples y centradas en las personas pueden ser increíblemente poderosas. Mantenga una conversación sincera con un compañero de trabajo. Encuentre la fuerza en los números pidiendo un cambio de política con sus colegas. Sea el líder del equipo que se ponga en contacto para fomentar una hora de cierre de sesión más razonable después de ver las marcas de hora de medianoche del correo electrónico de su personal. Sea el CEO o el vicepresidente que comparta una historia personal para que otras personas que tienen dificultades puedan sentirse vistas.

Una cosa que recuerdo una y otra vez es que estar ansioso y tener éxito no se excluyen mutuamente. Todos tenemos problemas que resolver porque somos humanos. Pero podemos prosperar en el trabajo cuando nuestras necesidades tienen el tiempo de emisión y el apoyo que necesitan y se merecen.