Para responder a esta pregunta, realizamos dos estudios examinar las experiencias en el lugar de trabajo y los resultados de salud de las nuevas madres y sus bebés. Descubrimos que las experiencias de discriminación durante el embarazo se vincularon con un aumento en el estrés de las madres, lo que aumentó su riesgo de depresión posparto. Este estrés también llevó a un menor peso al nacer, a una menor edad gestacional y a un mayor número de visitas al médico para los bebés unas semanas después del nacimiento. Si bien puede parecer obvio que la discriminación por embarazo afecta negativamente a las empleadas embarazadas, nos sorprendió descubrir que afectó indirectamente a los bebés que llevaban a cabo mientras experimentaban la discriminación. Esto demuestra las implicaciones de largo alcance de la discriminación en el lugar de trabajo y destaca la importancia de abordarla.

Recientemente hicimos un seguimiento con los mismos empleados y descubrimos que unos años después del nacimiento, los bebés se habían puesto al día: no sufrieron efectos nocivos continuos debido a la discriminación y el estrés experimentados por sus madres durante el embarazo. Pero las madres continuaron sufriendo problemas de salud, síntomas depresivos y estrés de los padres. Nuestros hallazgos, por lo tanto, sugieren que la discriminación por embarazo puede tener consecuencias a largo plazo en la salud de la madre.

Es fundamental que los empleadores tomen medidas concretas para prevenir la discriminación por embarazo en el lugar de trabajo. Pueden promover un entorno organizacional más positivo y ofrecer apoyo al participar en las siguientes cinco prácticas basadas en evidencia.

Ayudar a negociar los beneficios parentales para sus empleados

Los gerentes están en una posición única para brindar el tipo de apoyo laboral que las empleadas embarazadas necesitan para reducir el estrés durante el embarazo. Las empleadas embarazadas tienden a revelar su embarazo después del primer trimestre, y es probable que el gerente sea una de las primeras personas a las que se lo revelen. Como tal, la reacción inicial de un gerente puede moldear las percepciones del tratamiento futuro y, por lo tanto, afectar el estrés. Si bien es importante tener un tono de apoyo en el momento de la divulgación, conocer de antemano los beneficios parentales de la empresa puede ser especialmente útil. Sin la licencia parental obligatoria por el gobierno federal, los beneficios ofrecidos varían drásticamente de una organización a otra, y los gerentes están en una posición única para ayudar a los empleados a utilizar todos los recursos de la organización disponibles para apoyarlos.

Además, es importante que los gerentes mantengan un diálogo abierto con sus empleadas sobre los tipos de apoyo que necesitan durante el embarazo. Los supervisores bien intencionados a veces suponen incorrectamente que una carga de trabajo reducida es beneficiosa cuando no siempre es así. Una carga de trabajo reducida no solo puede tener la consecuencia no deseada del estrés financiero, sino que una empleada embarazada también puede experimentarlo como degradante o incluso discriminatorio. Un diálogo abierto permite al empleado comunicar sus necesidades y permite que el gerente sea el campeón para el uso de cualquier beneficio.

Ofrecer opciones de trabajo flexibles

Los gerentes pueden ayudar a las empleadas embarazadas ofreciéndoles arreglos de trabajo flexibles, como el trabajo remoto y el horario flexible. Estas opciones son beneficiosas para todos, ya que permiten a los empleados cumplir mejor con sus responsabilidades laborales y no laborales, lo que mejora el rendimiento y también reduce el estrés. Por ejemplo, el trabajo remoto puede permitir que las empleadas satisfagan sus demandas laborales cuando sufren una enfermedad relacionada con el embarazo.

Sin embargo, las empleadas embarazadas pueden dudar en utilizar arreglos laborales flexibles si sienten que esto puede hacer que otros las perciban como no comprometidas con su trabajo o si temen otros perjuicios profesionales. Como tal, los gerentes son clave para normalizar la mentalidad de que los arreglos de trabajo flexibles son derechos, no privilegios especiales. Además, cuando los gerentes modelan comportamientos saludables en la vida laboral y personal mediante el uso de los recursos de la empresa para satisfacer sus propias necesidades personales y laborales, les indica a los empleados que estos recursos están disponibles y se fomentan para el uso de los empleados.

Acomodación al tiempo libre para las citas médicas

La atención prenatal requiere acudir a citas médicas periódicas y cada vez más frecuentes. Las citas con los proveedores de atención médica prenatal suelen ocurrir al menos una vez al mes hasta la semana 28 del embarazo, momento en el que aumentan a cada dos semanas hasta la semana 36. Durante las últimas cuatro semanas de embarazo, de 36 a 40 semanas, las personas embarazadas suelen visitar a su proveedor semanalmente. Para las personas con consideraciones adicionales, como problemas de salud, mayor edad o varios bebés, las visitas pueden ser aún más frecuentes.

Además de visitar a los proveedores de atención médica prenatal de manera regular, las empleadas embarazadas a menudo necesitan visitar a otros proveedores, ya que el embarazo afecta a todos los sistemas de salud. Por ejemplo, necesidades dentales, nutricionales y de sueño evolucionar a lo largo del embarazo. Permitir que las empleadas embarazadas se vayan temprano, lleguen tarde y/o trabajen de forma remota cuando tienen citas es de vital importancia para la salud del bebé y la empleada.

Facilitar las interacciones con los compañeros

En otro estudio que algunos de nosotros publicamos recientemente, los hallazgos sugieren que hay estrategias prácticas que los empleadores pueden adoptar para reducir los resultados perjudiciales para la salud y el bienestar de las empleadas embarazadas. Específicamente, los datos sugieren que los compañeros de trabajo y supervisores de apoyo actúan como recursos para reducir el estrés para ellos.

Como parte de esa investigación, pedimos a las empleadas embarazadas que informaran sobre las experiencias diarias de estrés y apoyo social durante el embarazo. Los hallazgos mostraron que los empleados que se sintieron apoyados por ambos compañeros de trabajo y supervisores se beneficiaron de las mayores reducciones en el estrés prenatal. Además, esta reducción del estrés se asoció con reducciones a largo plazo en la depresión posparto y una recuperación física más rápida después del nacimiento de su hijo.

Porque las empleadas embarazadas experimentan una salud mental superior cuando recibir apoyo social , es fundamental facilitar las interacciones de apoyo con los compañeros de trabajo antes y después del nacimiento. Los gerentes deben preguntar a las empleadas embarazadas cómo pueden ayudar a crear oportunidades sociales entre las empleadas durante las horas de trabajo o antes o después de las horas de trabajo, ya sea organizando pausas para el café, relaciones de mentoría o un grupo de recursos para empleados. Las empleadas embarazadas también pueden querer mantener algún tipo de conexión con sus compañeros de trabajo y supervisores después de que se vayan del trabajo, tal vez a través de una lista de correo electrónico o reuniones de Zoom. Es importante destacar que los gerentes siempre deben ceñirse a las preferencias de la empleada embarazada; algunas personas pueden encontrar agotadoras las interacciones sociales, mientras que otras pueden considerarlas esenciales. Ofrecer a las empleadas embarazadas varias opciones de socialización diferentes demostrará atención a sus necesidades y flexibilidad para satisfacerlas. Además, todos los empleados se benefician de tener conexiones sociales fuertes en el trabajo.

Crear intencionalmente un clima organizacional inclusivo

Los comportamientos inclusivos indican que todos los empleados son bienvenidos y valorados, sin importar su género, salud, estado de paternidad u otra dimensión de diferencia. Esto hace que sea más posible que los empleados de todas las identidades prosperen. Las investigaciones muestran que el liderazgo inclusivo puede promover la seguridad psicológica y ayudar a los equipos a gestionar las diferencias de manera Según un estudio reciente de Catalyst.org, las experiencias de inclusión de los empleados están directamente relacionadas con comportamientos de liderazgo inclusivo de los gerentes.

Los gerentes pueden crear un clima organizacional inclusivo haciendo preguntas intencionadamente sobre las experiencias de sus empleadas embarazadas en el trabajo y escuchando activamente lo que las empleadas embarazadas tienen que decir. Los gerentes deben centrarse en empatizar con las experiencias de las empleadas embarazadas e identificar y cambiar cualquier práctica que pueda ser excluyente. Por ejemplo, pueden generar disrupción activamente los comportamientos que refuerzan el comportamiento sesgado y modelar comportamientos inclusivos para que otros los sigan. Crear un clima organizacional inclusivo es importante para desarrollar y mantener la seguridad psicológica de las empleadas embarazadas.

A pesar de ser ilegal, la discriminación por embarazo sigue ocurriendo en el lugar de trabajo, y nuestra investigación sugiere que puede tener serias implicaciones para las empleadas embarazadas y sus bebés. Dado que aproximadamente El 85% de las mujeres trabajadoras estarán embarazadas en algún momento de sus carreras, recomendamos que los gerentes tomen medidas para abordar esta discriminación de frente. Sobre todo, recomendamos que los gerentes se esfuercen por mantener un diálogo abierto con las empleadas embarazadas sobre los tipos de apoyo que necesitan.