por Katherine Goldstein Las empresas tienen graves puntos ciegos con respecto a su población de cuidadores y suelen hacer suposiciones que pueden socavar sus valores y objetivos declarados, junto con sus resultados. En este artículo, el autor desmiente cinco grandes conceptos erróneos sobre los cuidadores en este momento. Por un lado, la escuela y la guardería no han «vuelto a la normalidad». Los empleadores deben entender que los empleados que dependen de guarderías privadas y escuelas públicas para hacer su trabajo se enfrentan a conflictos de cuidado casi constantes e impredecibles por causas ajenas a su voluntad. El autor continúa explicando los otros cuatro conceptos erróneos y ofrece consejos sobre lo que las organizaciones pueden hacer para ayudar a los cuidadores a seguir trabajando y prosperar. • • • Hay un grupo grande de empleados en casi todas las empresas que tienen mucho que aportar a las organizaciones, pero pueden necesitar políticas bien pensadas para prosperar. Apoyar a este grupo es parte integral de los objetivos de DEI, fidelización y retención y, sin embargo, pocas empresas hacen un seguimiento de su situación. El grupo al que me refiero son los cuidadores. Son los grupo de identidad laboral de más rápido crecimiento, y hacen las paces alrededor 73% de la fuerza laboral. «Cuidador» es un término amplio a propósito: incluye a los padres, a quienes cuidan a familiares de edad avanzada y a quienes mantienen a un niño, hermano o cónyuge enfermo o discapacitado. A través de mi trabajo como periodista y consultor sobre temas relacionados con los cuidadores en el lugar de trabajo, me doy cuenta una y otra vez de que las empresas tienen graves puntos ciegos con respecto a su población de cuidadores y suelen hacer suposiciones que pueden socavar sus valores y objetivos declarados, junto con sus resultados. He aquí cinco grandes conceptos erróneos que me gustaría desacreditar para que las empresas comprendan mejor la realidad de los cuidadores de sus empleados y puedan elaborar políticas inteligentes que los apoyen.

Mito #1: La escuela y la guardería han «vuelto a la normalidad».

Los empleadores tienen que entender mejor los enormes desafíos de atención logística que pueden enfrentar los empleados enfrentándose a diario. Antes de la pandemia, las guarderías eran caras y difíciles de encontrar, y las escuelas públicas no estaban totalmente sincronizadas con la realidad de los padres que trabajaban. Lamentablemente, las cosas ahora están mucho peor para todos, lo que hace que sea más difícil que nunca resolver el rompecabezas de los cuidados. Según The Center for American Progress, 88 000 trabajadores han abandonado la industria de las guarderías desde el inicio de la pandemia, en gran parte debido a los bajos salarios. Por ejemplo, en Carolina del Norte, todo el estado se considera un» desierto de cuidado de niños.» En algunas áreas del estado, listas de espera para una plaza en la guardería infantil media de alrededor de un año, y por cada 100 niños que nacen, hay menos de 20 plazas de guardería con licencia. Pero la escasez de personal no es solo un problema para las guarderías que atienden a niños menores de cinco años. Además de las vacantes de profesores, las escuelas públicas tienen enormes problemas con el personal de apoyo que permite al sistema escolar ofrecer cuidados de custodia seguros. Según Axios, alrededor del 88% de los colegios de todo el país se enfrentan a la escasez de conductores de autobuses, lo que hace que el transporte no sea confiable y provoca largos tiempos de ruta cuando los autobuses llegan. Los cuidados extraescolares se enfrentan a problemas similares. Este verano, EdWeek pronosticó «una tormenta perfecta de crisis de financiación y personal» para los programas extraescolares. Esta predicción se confirma. En mi ciudad de Durham, Carolina del Norte, había más de 700 niños en la lista de espera extraescolar a principios del año escolar 2022. Los empleadores deben entender que los empleados que dependen de guarderías privadas y escuelas públicas para hacer su trabajo se enfrentan a conflictos de cuidado casi constantes e impredecibles por causas ajenas a su voluntad. Para una madre soltera de un niño de 6 años que solo podía recibir cuidados extraescolares los lunes, miércoles y viernes, el requisito de que todos vayan a la oficina los martes y jueves, sin excepciones, podría hacer que busque un nuevo trabajo. Y esperar una hora oficial de entrada a las 9 de la mañana para los trabajadores remotos puede penalizar innecesariamente al padre, que, en cualquier momento, debe cruzar la ciudad corriendo para dejar a sus hijos en la escuela, porque el autobús nunca llegó a recogerlos. No ayudar a los empleados a superar las dificultades del panorama asistencial actual y su imprevisibilidad puede provocar más agotamiento y deserción. Evaluar la flexibilidad y las políticas híbridas desde la perspectiva de los cuidadores es útil, y proporcionar acceso a servicios de cuidados de respaldo puede aliviar algunos de estos factores estresantes actuales.

Mito #2: Todo lo que se necesita para tener «políticas de cuidados inclusivos» es dar a los padres una licencia de paternidad.

Las políticas de licencia familiar en el lugar de trabajo han evolucionado mucho en la última década, con un lenguaje más neutral en cuanto al género y la inclusión de padres del mismo sexo y padres adoptivos y adoptivos, que son todos cambios maravillosos. Sin embargo, las políticas de licencia familiar suelen centrarse en dar la bienvenida a un nuevo hijo, cuando en cambio deberían ser mucho más amplias para incluir otros tipos de necesidades de cuidado más allá de las de los padres primerizos. Un informe de 2019 de la Escuela de Negocios de Harvard on cuidador descubrió que, si bien dar la bienvenida a un niño era una de las principales razones por las que las personas dejaban sus trabajos, lo siguiente en la lista era cuidar a un niño enfermo (49%) o gestionar las necesidades diarias de un niño (43%). Un tercio de las personas que dejaron su puesto debido a la prestación de cuidados citaron el cuidado de personas mayores como motivo y casi el 25% citaron a un familiar enfermo o discapacitado. La falta de políticas de apoyo en torno a una serie de eventos de la vida de los cuidadores puede resultar costosa para las empresas. Según el Consejo sobre el Envejecimiento, «El 70% de los cuidadores [que cuidan a personas mayores] tienen dificultades relacionadas con el trabajo debido a su doble función… al año, los empleados pierden hasta 3 billones de dólares en salarios y prestaciones, mientras que los empleadores pierden entre 17 y 33 000 millones de $ debido al ausentismo y la rotación». Crear políticas de licencia familiar remunerada que se puedan utilizar por una amplia gama de razones, como apoyar a los miembros de la familia física y necesidades de salud mental, y animar a las personas a utilizar la prestación puede ayudar a mejorar la lealtad, reducir el agotamiento y ahorrar en una costosa rotación.

Mito #3: Los que eligen el trabajo flexible están menos interesados en ascender.

Los nuevos datos muestran que las mujeres, las personas de color y los cuidadores tienen más probabilidades de querer elegir formas de trabajo flexible y remoto. Según Informe de Lean In sobre el estado de la mujer en el lugar de trabajo de 2022, «Solo 1 de cada 10 mujeres quiere trabajar en su mayoría in situ, y muchas mujeres señalan las opciones de trabajo remoto e híbrido como una de sus principales razones para unirse a una organización o permanecer en ella. Las mujeres de color y las mujeres con discapacidades tienen aproximadamente 1,5 veces más probabilidades de sufrir microagresiones degradantes y «otras» cuando trabajan sobre todo in situ que a distancia».  Para valorar de manera más justa y precisa a todos los empleados, tenemos que examinar algunos de nuestros sesgos arraigados. UN estudio prepandémico de Stanford asignó al azar a los empleados para que estuvieran en la oficina o de forma remota. Los que trabajaban fuera de las instalaciones eran en realidad un 13% más productivos, pero los ascendían la mitad de veces. Sesgo de proximidad es muy real, con un estudio reciente del Sociedad de Gestión de Recursos Humanos lo que demuestra que el 42% de los supervisores confiesa que a veces se olvida de los trabajadores remotos a la hora de asignar tareas. Si las empresas no capacitan activamente a los gerentes sobre estos temas y trabajan para apoyar a los trabajadores remotos, su cartera de talentos se convertirá en una fuga abierta de mujeres, personas de color y cuidadores.

Mito #4: En nuestra oficina no se habla mucho del cuidado, así que no debe ser un problema.

Muchas personas no se sienten cómodas compartiendo sus responsabilidades de cuidado en el lugar de trabajo porque les preocupa que las penalicen profesionalmente. Solo El 56% de los cuidadores declaran que su supervisor de trabajo es incluso consciente de sus responsabilidades de cuidado. El informe del Centro de Liderazgo para la Inclusión de la Universidad de Deloitte, Descubriendo el talento, revela que el 61% de todos los empleados minimizar sus identidades que los hagan «diferentes» de alguna manera, lo que puede parecer luchar silenciosamente durante una frenética semana de trabajo mientras la guardería de su hijo está cerrada debido a la Covid, o decirle a sus compañeros de trabajo que va al dentista cuando en realidad lleva a su padre a su cita de quimioterapia. Lamentablemente, las madres, en particular, tienen razón al preocuparse de que sus responsabilidades familiares puedan recaer en su contra. El sesgo contra las madres ha estado muy extendido en el lugar de trabajo desde hace mucho tiempo. La mejor manera de que los líderes creen más transparencia en torno a la prestación de cuidados es empezar a hablar de ello ellos mismos. Si se va temprano los jueves porque lidera la tropa de exploradores de su hijo, en lugar de tener el tiempo bloqueado en su calendario como «ocupado», comparta el motivo por el que no está disponible. En lugar de decir que estará fuera de la oficina para «un viaje familiar», sea honesto al decir que se va a ausentar del trabajo para ayudar a su madre a pasar a una vivienda asistida. El hecho de que los líderes demuestren que tienen vidas personales y responsabilidades de cuidado puede tener un enorme impacto en lo que los empleados consideran que está bien hablar en el trabajo.

Mito #5: Si hubiera algún problema con nuestras políticas, lo sabríamos.

Las empresas rara vez se esfuerzan en evaluar las políticas, a menos que algo las lleve a hacerlo. En un mercado laboral con un nivel de desempleo bajo, los empleados individuales podrían preferir dejar su trabajo que dedicarse al trabajo adicional y, a menudo, sin compensación, de señalar los defectos de las políticas y esforzarse para abogar por cambios. Según una investigación de El Instituto Rosalynn Carter, cerca de un tercio de los empleados cuidadores han decidido dejar su trabajo en algún momento debido a sus responsabilidades de cuidado. Si alguien dice en su entrevista de fin de carrera que se va «para pasar más tiempo con sus hijos» o «tener más flexibilidad para ayudar a su madre anciana», llegar a la conclusión de que esta decisión fue puramente personal puede ocultar lo que la empresa podría haber hecho para apoyar mejor al empleado y qué políticas podrían haberle permitido permanecer en el trabajo y prosperar. (Los autores del informe Caring Company de la Escuela de Negocios de Harvard tienen un gráfico excelente, figura 15, sobre el ciclo que se autoperpetúa y que hace que las empresas pasen por alto a los cuidadores de esta manera.) Una forma en que las empresas pueden empezar a abordar de manera proactiva los problemas activos de los cuidadores, en lugar de simplemente tratar de detener la hemorragia de la costosa deserción, es invirtiendo con fuerza en los grupos de recursos para empleados como parte de las iniciativas generales del DEI. Cada vez oigo más sobre los empleados iniciar ERG específicos para cuidadores, o ampliar los ERG de sus mujeres o padres para incluir a todos los cuidadores. Entonces, ¿qué aspecto tiene invertir en ERG? Para empezar, dé a estos grupos presupuestos, acceso al desarrollo y la formación, y compensar a los empleados por este trabajo mediante bonificaciones, aumentos o teniendo en cuenta el trabajo en sus evaluaciones de desempeño. Para obtener ideas sobre cómo hacerlo, consulte The Parents in Tech Alliance nueva base de datos de código abierto. También recomiendo dar a los ERG acceso regular a los líderes de la empresa. Invítelos para que hagan sugerencias significativas para la organización. No piense en los ERG como un club social sin consecuencias, sino que tienen el potencial de ser un grupo de discusión muy eficaz que permita a su empresa conocer sus puntos ciegos y ayude a encontrar ideas para resolverlos. Además, funcionan como rentables herramienta de contratación y retención.

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Si no está convencido de que su organización necesite pensar más a fondo en sus cuidadores ahora mismo, considere que esta es su llamada de atención para empezar a planificar el futuro de forma proactiva. Dentro de unos años, el tsunami de responsabilidades de cuidado de personas mayores a las que se enfrentarán los empleados a medida que sus padres y familiares del Baby Boomer envejezcan puede estar ahogándolos. Según el censo de los. Unidos, la década de 2030 marcará la primera vez en la historia de los Estados Unidos que el número de personas de 65 años o más será mayor que el de personas menores de 18 años. Esto hace que desarrollar la infraestructura de cuidados de su empresa sea una decisión empresarial inteligente para aprovechar al máximo un grupo de empleados fuerte y diverso hoy y en las próximas décadas.