Tres formas en las que las empresas hacen que el trabajo tenga un propósito

Tras la COVID-19, muchas empresas aumentaron los salarios y ofrecieron una mayor flexibilidad para contratar y retener a los mejores. En algunos casos, los altos directivos han intentado inspirar a los empleados haciendo hincapié en un propósito corporativo o una misión, con la misma esperanza.

Pero estas iniciativas no han tenido mucho impacto en las tasas agregadas de abandono. Los datos muestran que la rotación de empleados en EE. UU. aumentaba de manera constante antes de la pandemia y, luego, se disparó en 2021. Mientras tanto, a las empresas que intentan atraer a personas con promesas de salarios más altos y/o mayor flexibilidad les resulta más difícil mantener esas contrataciones: Una encuesta reciente de Harris indica que el 20% de los empleados que dejaron sus trabajos en 2021 para unirse a otras empresas por esos motivos ahora se arrepienten de su decisión.

Claro, queremos lo básico. Queremos sentirnos seguros en el lugar de trabajo, tener los recursos que necesitamos para ser productivos, recibir una recompensa justa y tener cierta flexibilidad en cuanto a dónde, cuándo y cómo hacemos nuestro trabajo. Nos gusta trabajar para empresas que se toman los valores en serio. Pero si bien estos factores puede marcar la diferencia entre que los empleados estén satisfechos o insatisfechos, no son suficientes para impulsar niveles altos de lealtad y retención.
En nuestro trabajo con los clientes, vemos que las empresas toman tres medidas para crear un trabajo con propósito para sus empleados:

1. Haga que el trabajo sea interesante.

Es difícil para los empleados encontrar un propósito en su trabajo, si se aburren de hacerlo. Los empleados tienen que dedicar la mayor parte de su tiempo a los elementos desafiantes y agradables de su trabajo y el menor tiempo posible a tareas mundanas.

La tecnología puede ayudar. Piense en Walmart. El mayor minorista del mundo está gastando millones en «asistentes inteligentes» para que las tiendas funcionen mejor. Estas nuevas tecnologías permiten a los empleados de Walmart minimizar el tiempo que dedican a tareas monótonas y repetitivas, como limpiar los pisos y comprobar el inventario de las estanterías, y dedicar más tiempo a los elementos del trabajo para los que están especialmente cualificados: atender a los clientes cara a cara en la sala de ventas.

Walmart ha visto que estas medidas arrojan resultados mensurables. Por ejemplo, en los últimos 4 años, la empresa ha experimentado una deserción media de directivos significativamente más baja, según las investigaciones disponibles en un boletín de suscripción de  Revelio Labs, frente a la industria minorista en general, que ha visto  tasas de deserción de más del 23% para los puestos de distribución y del 18% para los puestos de dirección corporativa.

2. Conectar los puestos de trabajo con la misión de la empresa.

Para quedarse, los empleados deben creer que desempeñan un papel en la realización de una misión que vale la pena. Los empleados deben sentirse conectados con su trabajo y la misión que apoya.

Estados Unidos es un buen ejemplo. La empresa de servicios financieros con sede en San Antonio ha tomado medidas para conectar conscientemente a su fuerza laboral con su misión de servir a los militares y sus familias. Miles de empleados de la USAA han pasado por simulacros de campos de entrenamiento, con sargentos de instrucción y tareas físicamente exigentes. Esta formación única no solo ayuda a los empleados a entender la cultura del ejército, sino que los conecta con la misión de la USAA.

Los resultados para los clientes y los empleados han sido impresionantes. El Net Promoter Score de la USAA, una medida de la lealtad de los clientes, es cuatro veces superior a la media del sector. Además, El 87% de los empleados de EE. UU. indicar que se enorgullecen de decir a los demás que trabajan en los Estados Unidos. Y cuando se les pregunta a los empleados qué hace que los Estados Unidos sean un buen lugar para trabajar, la misión de la empresa se destaca como la razón principal.

3. Convertir las oportunidades de aprendizaje en el trabajo.

Nadie quiere sentir que está estancado en sus trabajos. La mayoría de los empleados quieren tener la oportunidad de aprender y crecer en el trabajo, todos los días. Los empleadores tienen que incorporar el aprendizaje y el crecimiento continuos en el trabajo de cada empleado.

Shopify, una empresa multinacional de comercio electrónico con sede en Ottawa (Ontario), sigue el lema: «Construya para el largo plazo. Prospere con el cambio. Aprenda constantemente». En 2018, la empresa introdujo dos trayectorias profesionales paralelas, una trayectoria de colaborador individual y otra de gestión, para fomentar un entorno de aprendizaje continuo. Este marco permitió a Shopify adaptar las trayectorias profesionales a los puntos fuertes y las circunstancias de la vida de cada empleado. También ofrecía a los empleados la flexibilidad de cambiar de disciplina y puesto e incluso cambiar de «camino» para encontrar los puestos que les parecieran más interesantes y significativos. Como resultado, los empleados de Shopify pueden seguir aprendiendo todos los días en el trabajo, ya sea como investigadores de experiencia de usuario o como líder de un equipo de proyectos en la empresa.

El marco ha demostrado ser un gran éxito, hasta ahora. En comparación con otras empresas de comercio electrónico y tecnología, Shopify tiene una defensa de los empleados significativamente mayor, según informa Glassdoor. Y su tasa de retención de empleados es la más alta de su grupo de pares.

Según nuestra experiencia, estas acciones pueden contribuir en gran medida a que el trabajo tenga un propósito, lo que se traduce en niveles más altos de productividad laboral, empleados más leales y una deserción de empleados mucho menor.

Un trabajador satisfecho pero no comprometido de hoy es el futuro empleado de otra persona. Para mantener su compromiso con su empleador, los empleados deben creer: Mi trabajo tiene un propósito y encuentro un propósito en mi trabajo. Al diferenciarse, las empresas deberían centrarse menos en ofrecer más salarios, flexibilidad y prestaciones, lo que se convertirá cada vez más en una práctica habitual. En cambio, deberían centrar su atención en mejorar el valor intrínseco del trabajo en sí. Si lo hacen, descubrirán que el trabajo con un propósito es la nueva arma secreta para ganar la guerra por el talento.