Tres errores que cometen los ejecutivos cuando le dicen a la gente que se van

Los altos directivos de Silicon Valley se encuentran entre los ejecutivos mejor educados, sofisticados e inteligentes que encontrará en cualquier parte. Sin embargo, a lo largo de la colocación de altos líderes de alta tecnología en nuevos puestos en los últimos 14 años, he visto a demasiados cometer errores fundamentales que ensombrecen su abandono de sus antiguos empleadores. Las consecuencias van desde lo desagradable hasta lo desastroso: heridas, resentimiento duradero por parte de antiguos compañeros, culpa por perjudicar a la empresa y, lo que es peor, una reputación de irreflexión que puede dañar una carrera. Es difícil de presenciar y plantea la pregunta: si no pueden hacerlo bien, ¿quién puede hacerlo?

Además de la advertencia de dimitir diplomáticamente, se han publicado pocos consejos detallados sobre cómo dejar la empresa actual de la manera correcta. Se ha investigado aún menos sobre salir bien. Para cerrar esa brecha, mi empresa emprendió una encuesta nacional de más de 700 altos ejecutivos y funcionarios de recursos humanos. Solo el 16% de los altos ejecutivos informaron que no habrían hecho nada diferente la última vez que renunciaron voluntariamente. Estos son sus tres principales arrepentimientos y lo que puede hacer para evitar sus errores:

No estar preparado para que le disparen en el acto. Nunca sabrá cuánto resentimiento puede provocar su partida ni qué tan dura puede ser la respuesta. En el peor de los casos, podrían despedirlo en el acto y escoltarlo fuera del edificio inmediatamente. Especialmente si va a un competidor, no se sorprenda si su renuncia se convierte en un despido. Casi toda una muestra representativa de altos ejecutivos y directores de recursos humanos que entrevistamos para complementar nuestra encuesta decía que a una persona que se fuera a un competidor la despedirían inmediatamente.

Sin embargo, si va a ser un competidor, dígalo. No ser tan franco solo agravará el resentimiento cuando, inevitablemente, lo descubran y lo cargará con una reputación de evasivo. Dígale a su empresa actual que tiene muy claras sus obligaciones con ella y que ya ha hablado de los problemas con su nueva empresa.

Tome todas las precauciones posibles para evitar la sospecha de que podría llevarse consigo datos valiosos, información técnica o información de clientes. Eso significa resistirse a la inclinación natural a transferir o eliminar archivos de su ordenador que considere personales o que no tengan consecuencias para la empresa. Si quiere transferir algunos archivos personales, hágalo delante de un responsable de recursos humanos. Y no borre los archivos de la empresa, porque bajo un examen forense (si se trata de eso) puede parecer sospechoso.

Dejar de ensayar. El segundo lamento más citado fue no haber ensayado de forma confidencial la explicación de la salida con un asesor de confianza. No es solo cuestión de tener la lengua atada. La incapacidad de explicar de manera clara y razonable a un jefe o colega por qué se va puede provocar heridas y malentendidos, y puede abrir la puerta a intentos prolongados y dolorosos de convencerlo de que se quede cuando haya tomado una decisión.

Antes de tomar una decisión sobre su jefe, acuda primero a un asesor de confianza para que le dé orientación y otra perspectiva. Esta conversación inicial crítica le dará la oportunidad de explicar sus motivos personales y profesionales para marcharse y cómo piensa mitigar los efectos en los compañeros y en la empresa. También le dará una reacción inicial ante su decisión. Su mentor puede hacerle saber las implicaciones que no había tenido en cuenta, como el momento oportuno o la reacción de un colega clave al que había pasado por alto. Su mentor también podría sugerirle la mejor manera de acercarse a su jefe con la noticia.

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No tener un plan para las consecuencias. Los efectos de la renuncia se extienden desde su jefe a sus colegas y a la empresa en su conjunto. Prever todos esos efectos puede resultar difícil, por lo que no es sorprendente que la miopía en ese sentido fuera el tercer arrepentimiento más citado en nuestra encuesta.

Al analizar nuestros datos, descubrimos que, cuando se trata de analizar los posibles efectos de sus renuncias, los ejecutivos suelen clasificarse en una de tres categorías: los que se centran en el momento óptimo de su partida (38%), los que se centran en las relaciones (el 31%) y los que adoptan un enfoque poco sistemático y disperso, improvisando sobre la marcha (30%).

Los que se centran en temporización Creo que debe entender el contexto más amplio en el que tendrá lugar el anuncio de su salida: la señal que podría enviar al mercado y el efecto en los proyectos o procesos (como la elaboración de presupuestos, la formulación de estrategias y las actividades de cumplimiento) que una salida generará disrupción.

Los que se centran en relaciones se inclinan a pensar con mucho cuidado en las muchas personas a las que afectará su partida. La lista suele resultar sorprendentemente larga: superiores, compañeros, subordinados directos, aprendices de alto potencial, clientes y clientes, analistas, observadores del sector y otros. Ambos grupos tienen razón. Debería pensar detenidamente en el momento oportuno y en las relaciones.

Los que toman un enfoque disperso se están metiendo en problemas. Comprobaron muchos menos efectos adversos de una salida torpe. Y aunque el 95% de los ejecutivos que se centraron en el tiempo y el 98% de los que se centraron en las relaciones identificaron el daño a la reputación como un efecto adverso, solo el 65% de los improvisadores lo hicieron. Los improvisadores también tenían muchas menos probabilidades de indicar que habían hecho la transición de su último trabajo con elegancia (y eran más propensos a no estar satisfechos con su trabajo actual y a buscar uno nuevo activamente). También dijeron con más frecuencia que lamentaban no estar preparados para el peor de los casos, lo que sugiere que su descuido puede haber contribuido a resultados tan desafortunados en el pasado.

No son errores de novatos. De hecho, los encuestados que más probabilidades tenían de decir que habían dedicado muy poco tiempo a pensar en su partida eran directores ejecutivos. Con un puesto difícil por delante, es fácil que incluso los ejecutivos más experimentados consideren que su puesto actual ya ha quedado atrás y descuidar los matices de una salida exitosa. No, o es muy posible que se arrepienta.