¿Su equipo ha perdido de vista su propósito y los objetivos por los que trabajan juntos? Si es así, puede que sea el momento de restablecer el equipo y centrarse en la realineación. ¿O tal vez su equipo ya no parece un equipo? Tal vez los miembros del equipo se sienten desconectados, invalidados o frustrados, ¿e incluso problemas menores están creando fricciones? En ese caso, su restablecimiento debe centrarse en revitalizar la dinámica de su equipo. Este artículo se centra en algunos enfoques que los directivos pueden utilizar para abordar las brechas de alineación e impulsar una nueva dinámica de equipo, más sana y feliz.

•••

¿Su equipo se siente atrapado, obstaculizado o simplemente un poco rancio? ¿Ha caído en rutinas que ya no le sirven? Está bien, los equipos necesitan corregir el rumbo de vez en cuando, incluso en aguas tranquilas. Y en los mares tormentosos de hoy, puede que tenga que trazar un rumbo completamente nuevo a medida que nos basamos en el regreso a la oficina y en las modalidades de trabajo híbridas. La buena noticia es que restablecer su equipo puede ser más fácil de lo que piensa.

Su primer paso es reflexionar sobre lo que se siente mal. Puede dividirlo en dos categorías principales. En primer lugar, ¿el problema es que su equipo ha perdido de vista su propósito y los objetivos por los que se esfuerza? Si es así, su restablecimiento tendrá que centrarse en la realineación. La otra posibilidad (y podrían ser ambas) es que ya no se sienta como un equipo. Tal vez los miembros del equipo se sientan desconectados, invalidados o frustrados, tanto que incluso los problemas menores crean fricciones. En ese caso, su restablecimiento debe centrarse en revitalizar la dinámica de su equipo. A continuación, le indicamos cómo utilizar estos dos enfoques:

Realineación

Querrá priorizar la realineación antes que la revitalización por dos razones. En primer lugar, muchas disfunciones de los equipos se manifiestan como problemas de confianza cuando, de hecho, se deben a discrepancias en los objetivos, las prioridades o las expectativas. Aclarar esos malentendidos a menudo resuelve lo que usted pensaba que eran problemas interpersonales.

Otra razón para empezar con la realineación es que le permite vincular su restablecimiento a cambios externos y no a problemas de comportamiento individuales, lo que hace que sea menos probable que se desencadene a la defensiva. Cuando se realinea, no juzga a nadie, sino que se pregunta cómo tiene que evolucionar para aprovechar las oportunidades y mitigar los riesgos emergentes. Estos son algunos puntos de anclaje para la realineación. Elija los que mejor se adapten a su situación.

Restablezca el mandato de su equipo.

La primera posibilidad es que el propósito de su equipo tenga que evolucionar. Puede explorar esa posibilidad con estas preguntas.

  • ¿Qué tendencias externas requieren que nos adaptemos? ¿Cuáles son los cambios más destacados en el entorno externo y cómo cambian el contexto de su equipo? Por ejemplo, si es un equipo de marketing de contenidos, ¿cómo cambia ChatGPT el valor de su equipo?
  • ¿Cómo afecta un cambio en la estrategia empresarial a su puesto? ¿Tiene su organización una nueva visión, estrategia o KPI que modifique lo que su equipo necesita ofrecer? Por ejemplo, si es un equipo de recursos humanos, ¿abrir oficinas en Europa requiere nuevas capacidades o actividades?
  • ¿Cómo está evolucionando su valor dentro de la organización? A medida que las organizaciones crecen y cambian, el papel de los equipos puede evolucionar. ¿Cómo van a hacer que se recentre los cambios en la estructura de su organización? Por ejemplo, ¿cómo adaptará su oferta si es un equipo de I+D que ahora apoya dos unidades en lugar de una?

Restablezca los objetivos de su equipo.

Si su mandato ha cambiado, no cabe duda de que tendrá que revisar sus objetivos, pero incluso si su propósito no cambia, puede que sus objetivos necesiten actualizarse. Entonces, considérelos como motivos para mover el objetivo.

  • ¿Cómo se basará en los resultados anteriores? ¿Qué logró en el último trimestre y cómo cambia eso la trayectoria que desea para los próximos trimestres? Si ha estado logrando sus objetivos, ¿son lo suficientemente ambiciosos? Por otro lado, si ha estado fallando de forma constante, ¿tiene que reducir sus objetivos o se arriesga a desmoralizar a todo el mundo?
  • ¿Cómo afectarán los factores externos a sus objetivos? ¿Hay algo externo que pueda sugerir un cambio de objetivo? Por ejemplo, ¿necesita moderar las expectativas a la luz de una recesión económica, los atrasos en la cadena de suministro o la escasez de mano de obra? Por otro lado, si su equipo se beneficia de los nuevos avances tecnológicos, ¿podría lograr más de lo previsto?
  • ¿Qué puede hacer para mejorar sus medidas? ¿Sus objetivos son confusos o sus métricas son nebulosas? Su forma más rápida de mejorar la alineación podría ser ajustar sus definiciones o ajustar sus métricas, haciendo más evidente si está ganando terreno.

Restablezca sus estrategias y tácticas.

Cualquier cambio basado en su mandato o sus objetivos requerirá volver a examinar sus estrategias. Pero no limite la actualización de la estrategia a situaciones en las que los objetivos se hayan movido; tener en cuenta las nuevas posibilidades puede ser un buen restablecimiento en cualquier momento.

  • ¿Sus estrategias están alineadas con su mandato? Si su mandato o sus objetivos han cambiado, ¿cómo debe cambiar su estrategia en respuesta? Por ejemplo, si a su equipo se le ha encomendado la tarea de añadir servicios profesionales a su oferta de software, ¿qué se necesitará para que ese modelo de negocio tenga éxito?
  • ¿Dónde necesita una revisión de las tácticas? Si sigue trabajando para alcanzar las metas existentes, ¿qué le ha funcionado y dónde podría cambiar de rumbo? Por el contrario, ¿qué tiene que abandonar? ¿Dónde podría doblar la apuesta?
  • ¿Qué contingencias podrían surgir? Incluso si sigue con su mandato, objetivos, estrategias y tácticas actuales, puede restablecerlo teniendo en cuenta nuevos escenarios y preparando sus planes de contingencia. ¿Qué suposiciones incluye su plan actual? ¿Qué negaría esas suposiciones? ¿Cuáles serían los principales indicadores de que algo está cambiando?

Restablezca sus funciones.

Es posible que su equipo vaya por buen camino, pero que no esté optimizando la energía y el talento de los miembros del equipo. En ese caso, considere estas preguntas sobre las responsabilidades de las personas.

  • ¿La gente necesita un cambio de rol? ¿Hay algún cambio en las funciones o responsabilidades que haga que las personas de su equipo sean más eficaces? ¿Necesita cambiar la cartera de alguien? ¿Podría cambiar quién ocupa qué puesto para obtener ventajas de habilidades múltiples, desarrollo o sucesión? ¿Quién podría revitalizarse con un nuevo desafío?
  • ¿Cómo podría hacer que las responsabilidades fueran más sencillas? ¿Hay oportunidades de ajustar las responsabilidades de las personas para que sean más convincentes? ¿Hay puntos en los que las responsabilidades compartidas diluyen el sentido de obligación de las personas? ¿Cómo podría aumentar la alineación, la eficiencia y la eficacia aclarando quién es el propietario de qué decisiones?

Una de las formas más constructivas de restablecer su equipo es volver a centrarse en lo que su organización, sus colegas y sus clientes confían en que haga. Reavivar la pasión de su equipo y recordarles por qué está luchando es el mejor punto de partida.

Revitalización

El segundo tipo de restablecimiento es para revitalizar la dinámica de su equipo. ¿Parece que ha pasado de ser un verdadero equipo a convertirse en un grupo suelto de personas en el que el todo no es más que la suma de las partes? O lo que es peor, ¿la desconfianza o los conflictos malsanos hacen que parezca que el trabajo en equipo es un negativo neto? En ese caso, puede que su restablecimiento tenga que centrarse menos en qué lo que su equipo necesita hacer y más en cómo hágalo usted.

Restablezca sus hábitos de comunicación.

Con el tiempo, los equipos pueden volverse perezosos y caer en patrones de comunicación que diluyen la conexión. Revisar sus hábitos de comunicación puede ayudarlo a volver a conectarse.

  • ¿Puede restablecer sus canales de comunicación? ¿Utiliza por defecto ciertos modos de comunicación que no están optimizados para el contenido? Por ejemplo, si utiliza Zoom para informar y el correo electrónico para debatir, lo tiene al revés. ¿Puede utilizar vehículos de comunicación más enriquecidos para obtener contenido más novedoso, debates polémicos y participantes desconocidos? ¿Puede desviar los artículos informativos al correo electrónico?
  • ¿Qué justifica la comunicación sincrónica? Investigación muestra que la persona promedio dedica más del doble de horas a las reuniones que antes de la pandemia. ¿Qué tipo de información podría compartir de forma asincrónica para que las personas tuvieran más control sobre sus horarios?
  • ¿Cómo podría implementar los períodos de interrupción? Además de la avalancha de reuniones, la mayoría de la gente también se ve inundada por un torrente de correos electrónicos. ¿Cómo podría su equipo imponer períodos de interrupción en los que las personas puedan desactivar las notificaciones y trabajar sin obligaciones de comunicación? ¿Cómo puede aumentar las oportunidades de trabajo de las personas?sin distracciones?

Restablezca sus reuniones.

  • ¿Cómo podría optimizar sus reuniones permanentes? Las reuniones suelen ser más eficaces cuando tienen un contenido homogéneo. ¿Podría limpiar suestructura de reuniones ¿para separar el contenido que requiere diferentes mentalidades y comportamientos?
  • ¿Tiene que cambiar la lista de participantes? Una forma de restablecer la conversación es cambiar quién participa en ella. ¿Es hora de dejar algunas reuniones y dejar que su equipo tome las riendas? ¿Las nuevas voces y las nuevas perspectivas aportarían algoconflicto productivo?
  • ¿Necesita prepararse mejor? Las reuniones ineficientes son reuniones exasperantes. ¿Cómo podría usarmejores documentos de cartilla ¿para preparar a los miembros del equipo para que contribuyan de manera reflexiva y basada en la evidencia?

Restablezca la dinámica de su equipo.

  • ¿Cuáles serían sus nuevas reglas básicas? Tal vez haya tenidoreglas básicas y dejó de respetarlos, o nunca tuvo ninguno. ¿Qué comportamientos ha estado tolerando que tienen que parar? ¿Cuál sería una incorporación bienvenida? Revisar los principios del comportamiento de los miembros del equipo puede ser una forma excelente de restablecerlo.
  • ¿Cómo podría resolver las deudas conflictivas? Si su equipo ha estado evitando conversaciones difíciles sobre prioridades y compensaciones o sobre la confianza y la falta de respeto, tiene que sacar los temas a la luz para superarlos.
  • ¿Qué actividades fomentarían el conocimiento mutuo? Si la dinámica de su equipo se ve afectada, tal vez quiera solicitar ayuda externa con las actividades formales de desarrollo del equipo. Por ejemplo, las herramientas psicométricas o el entrenamiento grupal podrían fomentar la confianza y la franqueza.

Si su equipo está logrando lo suficiente, pero descubre que es más difícil de lo necesario, estos diferentes enfoques impulsarán una nueva dinámica de equipo, más sana y feliz.

Y, por último, una nota personal. Mientras reflexiona sobre el reinicio de su equipo, es un momento excelente para considerar si necesita restablecer su propio enfoque. Por ejemplo, ¿el trabajo ha empezado a consumir más tiempo y energía de lo que es saludable? ¿Asume demasiado y delega muy poco? Esta también es la oportunidad perfecta para considerarqué reinicio necesita como líder del equipo.