Si no se gestiona bien, el conflicto puede causar estragos en su equipo e incluso dañar su reputación directiva. Como nuevo líder, ¿cómo puede mitigar el conflicto antes de que se vaya de las manos o abordarlo cuando lo haga?

• Establezca canales de comunicación claros. Los equipos remotos que se basan principalmente en los correos electrónicos y los chats son más susceptibles a los conflictos, ya que una comunicación clara suele basarse en señales no verbales, la mayoría de las cuales no se pueden traducir de forma sucinta en palabras. Y recuerde utilizar los canales de comunicación correctos, como enviar mensajes con matices en persona o en una videollamada, en lugar de usar el correo electrónico o Slack.
• Sea transparente en cuanto a las expectativas de rendimiento. No deje los estándares, como el aspecto de «bueno» contra «simplemente está bien», totalmente abiertos a la interpretación. Tómese su tiempo para identificar sus estándares de rendimiento más importantes y comunicarlos claramente a su equipo.
• Gestione las expectativas horarias. El conflicto puede producirse cuando no está alineado con los plazos o los plazos. Anime a los miembros de su equipo a hacer un seguimiento de sus horas y de cómo pasan el día en el trabajo. Haga que también lo compartan entre sí, si están de acuerdo. Incluya tiempo en su agenda semanal para revisar los rastreadores de su equipo e identificar las oportunidades de mejora.
• Aclare las expectativas de tareas y funciones. Cuando todo el mundo asume que otra persona es responsable de completar una tarea, es inevitable que se caigan las pelotas, lo que lleva a señalar con el dedo, a culpar y a no cumplir los plazos. Con las aportaciones de su equipo, cree una guía breve en la que se expongan las expectativas que tiene de los miembros de su equipo, sus funciones y las tareas asignadas.

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¿Qué es lo que más le preocupa como nuevo entrenador? Si ha dicho: «hacer frente a los conflictos en mi equipo», no nos sorprende. La gestión de conflictos es una de lasmayores temores ocupado por nuevos directivos y por una buena razón. En el Reino Unido, alrededor de38% de los empleados sufren conflictos interpersonales cada año y, en los EE. UU., los empleados gastancasi tres horas implicado en conflictos todas las semanas. En suma, el conflicto puede consumir hasta40% de la época de un gerente. Más , desde elcomenzó la pandemia, cada vez más personas trabajan en entornos de trabajo remotos e híbridos, lo que dificulta detectar y evitar conflictos cuando se producen. No estamos diciendo que el conflicto sea siempre malo. Su ausencia puede llevar aautocomplacencia y «pensamiento de grupo». Cuando la gente se siente cómodaen desacuerdo, la fricción puede inspirar ideas innovadoras. Además, hablar de nuestras diferencias nos enseña lo que les importa a nuestros compañeros y cómo prefieren trabajar, mejorar las relaciones y la comunicación en los equipos. Dicho esto, gestionar los conflictos es una habilidad, yuno que a muchos líderes nunca se les enseña. Cuando no se maneja bien, el conflicto puede causar estragos en su equipo e incluso dañar su reputación directiva. Como nuevo líder, ¿cómo puede mitigar el conflicto antes de que se vaya de las manos o abordarlo cuando lo haga? Para responder a esto, encuestamos a más de 1000 directivos primerizos y a sus subordinados directos en 76 empresas de todo el mundo. En general, hemos descubierto que identificar la causa fundamental o el desencadenante de una situación estresante puede mitigar el conflicto incluso antes de que comience. Llegamos a la conclusión de quecuatro gatillos causan la mayoría (91%) de los conflictos dentro de las organizaciones: diferencias de comunicación (39%), estándares de desempeño opacos (14%), limitaciones de tiempo irrazonables (16%) y expectativas poco claras (22%). Basándonos en nuestras investigaciones y en la experiencia previa asesorando a empresas sobre un liderazgo compasivo, diseñamos cuatro estrategias para ayudar a los directivos a combatir cada situación. El ochenta y siete por ciento de los directivos que participaron en nuestra encuesta y siguieron nuestros consejos obtuvieron resultados positivos. En su nuevo puesto, creemos que puede aliviar unos nueve de cada 10 conflictos en su equipo si los intenta: ## 1) Establezca canales de comunicación claros. Desde que el trabajo remoto entró en nuestras vidas, nuestra comunicación ha estado repleta de mensajes y respuestas rápidas, ya sea por correo electrónico, mensaje de texto o plataformas de chat, como Slack y Teams. Esto deja espacio para muchas interpretaciones erróneas. Responder «sí» a una serie de preguntas en Slack, por ejemplo, puede que no aclare realmente lo que se aprueba o se acuerda. Responder con un «Aceptar» cuando se le pregunta si puede revisar un documento no tiene en cuenta dónde se encuentra el documento ni cuándo hay que devolver las modificaciones. La comunicación digital tiene un amplio margen de error, especialmente cuando no interactúa en tiempo real. Nuestra investigación descubrió que los equipos remotos que se basan principalmente en el correo electrónico y los chats son más susceptibles a los conflictos, ya que la comunicación clara suele basarse en señales no verbales, la mayoría de las cuales no se pueden traducir de forma sucinta en palabras. Además, elegir elherramienta de comunicación incorrecta puede crear confusión, malentendidos e herir los sentimientos, según el 95% de los encuestados. Recuerde que la comunicación no es clave, ¡la comprensión sí! Los mensajes confidenciales, personales o con más matices se entregan mejor en persona o en una videollamada, que por correo electrónico o Slack. Consejos profesionales: – Si comparte información no confidencial que no requiere respuesta, utilice el correo electrónico. Antes de pulsar enviar, pregúntese si el destinatario puede tener preguntas pendientes después de leer su mensaje o si su tono podría llevar al destinatario a malinterpretar sus palabras. – Si busca una respuesta en tiempo real, utilice Slack o coja el teléfono y llame. – Si se enfrenta a una situación plagada de información errónea, discute un tema delicado, da malas noticias o mantiene un debate serio o polémico, lo mejor es una videollamada o una reunión en persona. Ver a la otra persona le permitirá leer su lenguaje corporal, evaluar su temperamento y tener una ida y vuelta más eficaz. ## 2) Sea transparente en cuanto a las expectativas de rendimiento. Un error importante que vimos cometer a los directivos primerizos fue cuantificar yrastreando absolutamente todo lo hacían los miembros de su equipo para medir el rendimiento. Normalmente, esto se debía a la falta de experiencia o a no saber cuáles eran las cosas más importantes de las que hacer un seguimiento y cómo sopesarlas. El día de la valoración, muchos de sus subordinados directos fueron tomados por sorpresa. A los miembros de su equipo les resultaba difícil entender cómo se interpretaba su trabajo, qué tareas tenían que priorizar y qué tareas no se medían en absoluto. Cuando los directivos dejan los estándarestotalmente abierto a la interpretación, por ejemplo, lo que parece «bueno» frente a «simplemente está bien», afectan negativamente a las relaciones interpersonales de sus equipos y socavan el rendimiento. Puede evitar este problema dedicándose un tiempo a identificar sus estándares de rendimiento más importantes y comunicarlos claramente a su equipo. ¿Cómo puede identificar lo que es más importante? En primer lugar, piense en la misión más amplia de su empresa y en el trabajo que realiza su equipo para ayudarla a cumplirla. Con esta información, pregúntese: ¿Qué habilidades, objetivos o resultados se correlacionan más fuertemente con lo que se supone que debe ofrecer mi equipo? A continuación, le recomendamos utilizar una herramienta como Trello o Asana para ayudar a los miembros de su equipo a hacer un seguimiento de sus tareas. Esto permitirá a las personas diseñar planes, colaborar en proyectos, organizar los flujos de trabajo y hacer un seguimiento del progreso de una manera visual, productiva y gratificante. Todo el mundo tendrá una visión general transparente de quién hace qué, lo que dejará menos espacio para errores en torno a la medición y la recompensa. Por último, establezca normas claras y no ambiguas sobre la forma en que se mide el desempeño de cada persona. Según los objetivos de su empresa y los proyectos que contribuyen a ellos, ¿qué necesita lograr cada persona? Entable un diálogo y sea abierto y honesto. Hable con los miembros de su equipo sobre sus expectativas y trabajen juntos para ponerse de acuerdo sobre algunos objetivos realistas, algo que el 84% de los directivos consideró más eficaz. Por ejemplo, supongamos que dirige un equipo de directores de proyectos. Dos medidas de rendimiento útiles podrían ser valor acumulado (el valor del trabajo completado en un período de tiempo específico en relación con el presupuesto del proyecto), o variación de horario(el coste presupuestado del trabajo realizado menos el coste presupuestado del trabajo programado). Consejo profesional: A la hora de fijar objetivos, comience por anotar las cualidades de una actuación satisfactoria. Luego pase a lo que parece «por encima de lo satisfactorio» y, finalmente, a lo que constituye «por debajo de lo satisfactorio». Utilice frases como esta: – Un empleado demuestra un desempeño satisfactorio cuando… – Un empleado demuestra un desempeño superior al satisfactorio cuando… – Un empleado demuestra un desempeño inferior al satisfactorio cuando… ## 3) Gestione las expectativas horarias. Los conflictos en el lugar de trabajo pueden producirse cuando los miembros del equipo no están alineados en cuanto a los tiempos o los plazos. Hemos descubierto que esto ocurre a menudo cuando los compañeros colaboran en un proyecto y un compañero de trabajo malinterpreta el tiempo que tardará su pareja en completar una tarea. En consecuencia, puede que esperen más el uno del otro de lo razonable, lo que contribuye al 16% del conflicto organizacional general. Por ejemplo, puede esperar que un miembro de su equipo envíe un informe semanal en un plazo de dos horas, pero no tenga en cuenta que también está preparando una presentación para una próxima reunión externa, trabajando en una campaña publicitaria y gestionando el lanzamiento de un nuevo producto dentro de cuatro días. ¿La buena noticia? Esto se resuelve fácilmente. Según nuestros hallazgos, una estrategia útil es animar a los miembros de su equipo a llevar un registro de sus horas y de cómo pasan sus días en el trabajo. Funcionarán aplicaciones como Clockify, o incluso una simple hoja de Excel. El seguimiento del tiempo ayuda a las personas a medir el tiempo que les lleva realmente cada tarea, en lugar de hacer suposiciones. Si los miembros de su equipo están dispuestos a compartir sus rastreadores, esta es otra forma de crear transparencia en torno a quién trabaja en qué, lo que puede resultar revelador para quienes colaboran en varios proyectos. Consejo profesional: Incluya tiempo en su agenda semanal para revisar los rastreadores de su equipo e identificar las oportunidades de mejora. ¿Hay tareas que realizan repetidamente que puedan hacerse más eficientes? ¿Dedican demasiado tiempo a solicitudes ad hoc que desequilibran sus horarios? ¿Cómo puede mejorar su equilibrio entre la vida laboral y personal y la distribución de la carga de trabajo? Hacerlo también puede ayudarle a fijar objetivos a largo plazo y a crear planes de trabajo que sirvan a todos. Con el tiempo, aprenderá a asignar plazos razonables a los proyectos futuros, una habilidad que el 73% de los directivos más eficaces encuestados consideran primordial. ## 4) Aclare las expectativas de tareas y funciones. Estas expectativas tienen que ser transparentes y aceptadas mutuamente. Cuando todo el mundo asume que otra persona es responsable de completar una tarea, es inevitable que se caigan las pelotas, lo que lleva a señalar con el dedo, a culpar y al incumplimiento de los plazos, lo que contribuye al 22% del conflicto organizacional general. Le recomendamos crear una guía breve en la que se expongan las expectativas que tiene de los miembros de su equipo, sus funciones y las tareas asignadas, especialmente en los proyectos en los que participan varias personas. El ochenta y ocho por ciento de los directivos que considerábamos más eficaces lo hacían. Su guía podría incluir instrucciones sobre «cómo se asignan las tareas», «cómo nos comunicamos» o «cómo se registran todos los comentarios de los clientes y dónde», para mantener a la gente al día y eliminar las conjeturas. Consejo profesional: Sea sencillo y siga esta regla: edite, no cree. Pregúntele a su equipo qué esperan de sí mismos y de usted. Entonces utilice sus comentarios como punto de partida. Siempre puede influir en su plan o contribuir a él en una fase posterior. Recuerde que no todos los conflictos son malos, solo los que no se gestionan bien. Como nuevo entrenador, ya está haciendo muchos malabares. Elimine el «conflicto improductivo» de su plato utilizando las estrategias anteriores para detenerlo antes de que comience.