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«Ey, ¿va todo bien?» Mi gerente se acercó a mi escritorio. Me senté ahí, congelada, con las lágrimas secándose en mis mejillas.

Fue mi primer trabajo en la sala de redacción de una organización de medios internacional. Minutos antes, había estado viendo imágenes de vídeo de una protesta que se volvió violenta. Después de ver numerosos vídeos de coches chocando contra personas y letreros llenos de insultos xenófobos ondeando en el aire, me topé con una imagen espantosa y sangrienta de un activista herido. No recuerdo qué pasó después. Estaba catatónico. Mi respiración se hizo superficial y empecé a llorar. Por suerte, mi gerente se fijó en mí.

Resulta que estaba tomando unataque de pánico.

Al día siguiente, mi gerente y yo nos reunimos para hacer el check-in. «Me di cuenta de que ayer estaba ansioso. ¿Es algo de lo que se sienta cómodo hablando?» preguntó ella. Pasamos la siguiente hora hablando de mi trastorno de ansiedad, cómo era en el trabajo y qué podrían hacer mis compañeros de equipo y el entrenador para ayudarme la próxima vez. Terminó la reunión con: «Quiero que sepa que siempre estoy aquí para ayudar. Cuando se sienta abrumado, acérquese a mí y lo solucionaremos juntos».

Su afirmación ese día marcó la pauta para el resto de mi trayectoria profesional.

Cuando tiene una afección o discapacidad que las demás personas no pueden ver de inmediato, decidir si divulgarla en el trabajo es una elección extremadamente difícil. A menudo, puede resultar tentador guardar silencio, enmascararse y «mezclarse» para esquivar sesgos y estigmas hirientes.

Como alguien que ha tenido problemas de depresión y ansiedad durante la mayor parte de mi vida adulta, lo entiendo. Si bien las conversaciones sobre la salud mental se han hecho más comunes desde la pandemia, la realidad es que muchos de nosotros tenemos discapacidades que pueden estar ocultas o que no son evidentes para el espectador. Se llamandiscapacidades invisibles y puede incluir enfermedades crónicas, trastornos de la alimentación y problemas de salud mental, entre otros.

Investigación muestra que la mayoría de los empleadores no son conscientes en este ámbito y, como resultado, la moral, la productividad y el bienestar de los empleados se ven afectados. Es común que las personas con discapacidades invisibles se sientan aisladas y sin apoyo en el trabajo.

Entonces, ¿cómo podemos hacerlo mejor?

Crear espacios que sean seguros y acogedores para las personas con discapacidades invisibles llevará tiempo, intención y mucho desaprendizaje. Pero, como descubrí por mi exgerente, las acciones de nuestros compañeros de trabajo y líderes pueden marcar una gran diferencia.

Todos podemos empezar porcomprobando nuestras suposiciones, entablar relaciones con personas diferentes a nosotros y tratar de entender las experiencias de las demás personas sin juzgarlas. A nivel de liderazgo, los directivos pueden abogar por políticas laborales inclusivas y fomentar la seguridad psicológica modelando la vulnerabilidad, compartiendo sus propias experiencias y consultando periódicamente con sus equipos.

Si está interesado en obtener más información sobre qué son las discapacidades invisibles y cómo puede ser un aliado, aquí tiene algunos recursos que le ayudarán a empezar.

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