A los estudiantes de comunidades subrepresentadas se les suele dar el consejo de «establecer contactos para obtener mejores oportunidades». Sin embargo, la desafortunada realidad es que los grupos blancos más privilegiados siguen controlando el acceso a la mayoría de los empleos y oportunidades profesionales, a menudo a través de reglas de participación ocultas y redes cerradas que se transmiten de generación en generación y están vinculadas a la riqueza o las conexiones sociales. Los autores destacan tres paradojas que frenan a los estudiantes de primera generación y cómo sortearlas.

• La paradoja del guardián: acceder a esas redes puede resultar difícil porque las personas que ocupan posiciones de poder y privilegio suelen «vigilar» o restringir el acceso a estos espacios.
• Para sortear esta paradoja, adopte una mentalidad basada en los activos y reconozca que todas las cosas que lo hacen diferente también le proporcionan habilidades y experiencia distintas. Pregúntese: ¿Cuáles son mis puntos fuertes? ¿Cómo puedo convertirlos en una historia que demuestre que soy la mejor persona para esta empresa y este puesto?
• La paradoja de la autenticidad: puede resultar extremadamente difícil dedicarse por completo al trabajo cuando ve a pocas personas de un entorno, una identidad o una comunidad como la suya. Eso puede obligar a las personas a cambiar de código o a adoptar comportamientos, pensamientos y manierismos similares a los del grupo dominante para «encajar».
• Para sortear esta paradoja, póngase en contacto con una sola persona de su equipo o de su oficina para mantener una conversación informal e individual y compruebe si puede ser su aliada.
• La paradoja de la proximidad: cuando acudimos a personas que nos ayuden a avanzar en nuestras carreras, solemos buscar a personas que nos conozcan y se parezcan a nosotros. Eso significa que tenemos las mismas probabilidades que cualquier otra persona de perpetuar los sesgos que vemos a nuestro alrededor.
• Para sortear esta paradoja, establezca redes en todos los niveles. Póngase en contacto con personas que ocupan puestos de responsabilidad, de su nivel, así como con personas que lo persiguen para asegurarse de crear una red expansiva.

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Si es un estudiante universitario de primera generación, es posible que haya oído a la gente decirle que establezca contactos para obtener mejores oportunidades. Si ha puesto los ojos en blanco ante ese consejo, no está solo. La verdad es que, para los estudiantes de entornos subrepresentados, incluidos los hogares de bajos ingresos y las comunidades BIPOC (negras, indígenas y personas de color), establecer contactos puede parecer como navegar por un laberinto. La desafortunada realidad es queblanco, más privilegiado los grupos siguensobrerrepresentado en el mundo empresarial, y controlan el acceso a la mayoría de los trabajos y oportunidades profesionales, a menudo a través de reglas de participación ocultas y redes cerradas que se transmiten de generación en generación y están vinculadas a la riqueza o las conexiones sociales. Estos privilegios, como tener suficiente dinero para pagar un profesor de admisión a la universidad o cubrir los gastos de viaje necesarios para recorrer los campus antes de la admisión, comienzan pronto. Al graduarse, conocer las reglas ocultas y tener acceso puede manifestarse como familiares o amigos que tienen conexiones con los gerentes de contratación en trabajos o pasantías competitivos. Quienes no tienen las mismas oportunidades, ya sea por su nivel socioeconómico u otro factor, tienen que esforzarse más para conseguirlas y pueden sentirse presionados a presentar una versión inventada de sí mismos para «adaptarse» a los entornos corporativos. A pesar del apoyo y los esfuerzos del DEI que la mayoría de los lugares de trabajo afirman prestar a los grupos marginados, aún nos queda un largo camino por recorrer antes de que haya igualdad de condiciones. Si es un profesional que está iniciando su carrera y proviene de una comunidad subrepresentada, puede que se sienta presionado a emular a sus compañeros más privilegiados para establecer conexiones con personas que pueden ayudarlo a acceder a las oportunidades que simplemente se les dieron a otros. Esta experiencia puede parecer paradójica. Aunque las ventajas deequipos diversos yllevar todo su yo al trabajo se comparten ampliamente, de hecho, conseguir que lo contraten y, luego, sentirse lo suficientemente seguro como para ser auténtico con sus colegas es un gran desafío. Si bien la responsabilidad de crear sistemas que fomenten y prioricen los talentos más diversos recae en los equipos de liderazgo que son responsables de impulsar el cambio a nivel organizacional, sepa que usted, el empleado, tiene el poder de dar un paso adelante e impulsar el cambio también. Aprender a hacer nuevos contactos y acceder a diversas redes profesionales puede ayudarle a crear una moneda social, a abogar por sí mismo, a encontrar mentores y patrocinadores que puedan hacer avanzar en su carrera y, finalmente, a pagar. Para ello, tendrá que enfrentarse a algunos desafíos únicos, a saber, se enfrentará a tres obstáculos principales, o lo que llamamos «paradojas de las redes», que a menudo afectan a los empleados de grupos subrepresentados. Así es como son esas paradojas y cómo superarlas.   ## La paradoja del guardián Las redes profesionales son una puerta transformadora para todo el mundo y son especialmente valiosas para los profesionales subrepresentados que no tienen acceso a vínculos influyentes. Pero en el mundo real, acceder a esas redes puede resultar difícil. Las personas que ocupan posiciones de poder y privilegio suelen «vigilar» o restringir el acceso a estos espacios. Esos»al tanto» decida quién más aprende sobre las oportunidades, es contratado, recibe mentoría y es ascendido, concentrando más poder entre quienes ya tienen poder, acceso y privilegios. Esto reduce la cartera de talentos y refuerza la exclusividad por encima de la diversidad. Cuanto más exclusivas sean las redes, más homogénea será la fuerza laboral. Demasiadas empresas se pierden grandes talentos al limitar sus reservas de candidatos a profesionales de un grupo pequeño de escuelas de élite o pequeñas redes «con información privilegiada». Las organizaciones ahora reconocen que los equipos diversos son mucho más eficaces a la hora de impulsar los resultados organizacionales. Cuando personas de diferentes identidades y comunidades se unen, se fomenta un mayor aprendizaje y un mayor intercambio de ideas, ya que las personas aprovechan sus experiencias y conocimientos únicos para fundamentar sus decisiones. Entonces, ¿cómo se presenta en los lugares que tradicionalmente lo han mantenido fuera? Cómo gestionar esta paradoja: Cada sociedad tiene una cultura dominante. Es la cultura y las normas de quienes detentan el poder, incluido el acceso a las oportunidades y los recursos clave. En Estados Unidos y en todo el mundo occidental, parecen hombres blancos y adinerados con privilegios posicionales y generacionales que creen que sus valores (y su lugar en el mundo) son superiores. Una vez más, se trata de un tema sistémico impulsado por el racismo, el clasismo y otros sesgos sistémicos que deben abordarse a nivel de liderazgo de cualquier organización. Para los estudiantes de comunidades subrepresentadas, entrar en estas culturas dominantes puede resultar abrumador y puede resultar más difícil ganar confianza para ser nosotros mismos en los espacios en los que nos consideran diferentes. Aun así, sepa que tiene el poder de apreciar sus diferencias culturales (incluidas la etnia, el idioma, la cocina y la religión) como activos que añaden un inmenso valor al mundo profesional. Creer en sí mismo y fomentar la confianza en torno a sus contribuciones puede resultar especialmente difícil ante una cultura laboral que le dice lo contrario, pero vale la pena invertir en ello. El primer paso es reconocer que, de manera innegable e intrínseca, usted aporta algo valioso. Piense en las diferentes cosas que ha aprendido a lo largo de la vida. La verdad es que las cosas que lo hacen «diferente» (el color de la piel, la situación económica, los antecedentes familiares, el patrimonio y la cultura) no son defectos. Añaden una perspectiva muy necesaria a la mesa. Esta forma de pensar basada en los activos supone (con razón) que el valor que aporta al trabajo no es solo un producto de las universidades a las que asiste o de las pasantías aseguradas, sino también de la adopción de sus experiencias de vida únicas y de su identidad como individuo. Por ejemplo, si es un inmigrante del sur de Asia de primera generación con padres que dirigen su propio negocio, probablemente hable más de dos idiomas, sea experto en navegar entre dos culturas y haya ayudado a sus padres a supervisar las actividades diarias de su negocio. Esta perspicacia empresarial, combinada con su competencia cultural, son habilidades que ha desarrollado a lo largo de su vida. Esa es su historia única de búsqueda de trabajo la que lo diferenciará. Tomar conciencia de sus puntos fuertes como persona, más allá de la educación formal, le permitirá establecer contactos con confianza y presentarse como la pieza que falta en el rompecabezas de la contratación de los empleadores. Ser dueño de su identidad también le ayudará a articular quién es realmente, qué es lo que quiere en su carrera y cómo desea acceder a ella. Cuando no se parece a las personas que ocupan más espacio en una habitación, puede que caiga en la trampa de pensar que debe hacer algo que valga o merezca la atención. Pero eso no es cierto. Recuerde que su identidad es su punto fuerte. Tiene algo que nadie más en la sala posee: su experiencia. ## La paradoja del yo auténtico Puede resultar extremadamente difícil llevar todo su ser al trabajo cuando ve a pocas personas de un entorno, una identidad o una comunidad como la suya. Como resultado, muchas personas de comunidades que están infrarrepresentadas en las empresas estadounidenses se ven presionadas a adoptar los comportamientos, las actitudes y los valores de los miembros del grupo predominante, ocultando nuestro verdadero yo con rasgos que se consideran más «normales» desde el punto de vista cultural. Nos vemos obligados a cambiar de código. La profesora de Cornell Courtney McCluney y sus coautores describencambio de código como cambiar nuestro «estilo de habla, apariencia, comportamiento y expresión de manera que se optimice la comodidad de los demás a cambio de un trato justo, un servicio de calidad y oportunidades de empleo». Puede parecer que una mujer negra se quita las trenzas antes de empezar un nuevo trabajo para tener un aspecto más «profesional», o que utiliza un apodo para evitar conversaciones incómodas en torno a la pronunciación correcta del nombre. El cambio de código es un arma de doble filo. Por un lado, es una herramienta de supervivencia destinada a garantizar nuestra seguridad, aceptación y crecimiento en el trabajo. Sin embargo, también impone a los profesionales marginados la carga indebida de adaptarse y asimilarse, borrando nuestras identidades y reforzando las «normas» sesgadas sobre el aspecto del «profesionalismo»: ideas racistas, sexistas, discapacitadas u homófobas en torno a la forma en que debería mirar, hablar y comportarnos en el trabajo. Esto crea una tensión incómoda: ¿Cómo puede extenderse a los demás y establecer conexiones significativas cuando no es seguro presentarse como usted mismo de manera auténtica? Cómo gestionar esta paradoja: Tómese su tiempo para revelar su yo auténtico. Revelar gradualmente su identidad no significa que deforme su identidad para adaptarla a otro molde. En cambio, hace valer la agencia al compartir partes de sí mismo cuando y con las personas con las que se siente seguro y cómodo. Empiece por observar las bromas de sus colegas en la oficina sobre temas de trabajo e incluso sobre temas no laborales, como deportes, música o comida. Preste atención a su reacción ante los éxitos o fracasos de sus colegas del BIPOC. ¿Qué idioma utilizan cuando ascienden a una persona de color? ¿Atribuyen los logros de alguien a su arduo trabajo y esfuerzo? Un estereotipo común al que se enfrentan los profesionales no blancos en el trabajo es cuando nuestros éxitos se ven como el resultado de nuestras habilidades o talentos «innatos», en contraposición a nuestra dedicación, arduo trabajo, experiencia y formación. Observar estos sutiles patrones de pensamiento, actitudes y comportamientos le ayudará a establecer mejores límites con sus colegas y, al mismo tiempo, a explorar de forma segura cuánto quiere compartir sobre sí mismo. Luego, apague un palpador. Póngase en contacto con una sola persona de su equipo o de su oficina para mantener una conversación informal e individual. Encontrar a una persona con quien conectar suele ser un enfoque más manejable que ponerse en contacto con un grupo. La idea es identificar a una persona que se ve, habla o tiene experiencias de vida diferentes a las suyas (normalmente alguien de un grupo social dominante) y evaluar si puede convertirse en su aliada. Utilice este tiempo para revelar un poco sobre sus antecedentes, compartir sus experiencias de vida y aprender sobre las suyas. Si su intercambio es recíproco, puede que se sienta lo suficientemente seguro y seguro como para revelar más sobre usted. Por el contrario, si termina en una conversación en la que la otra persona no parece entender sus puntos de vista, está bien pasar cortésmente a un tema neutral y luego ponerle fin. No gaste su energía ni su tiempo con alguien que es poco probable que sea un verdadero aliado. Puede terminar con: «Agradezco que se haya tomado el tiempo de reunirse conmigo y escucharme, gracias». ## La paradoja de la proximidad Cuando contactamos a la gente para que nos ayude a avanzar en nuestras carreras,solemos buscar a personas que nos sean conocidas y parecidas con respecto a la edad, la experiencia y las experiencias culturales. Eso significa que es tan probable como cualquier otra persona de perpetuar los sesgos de crear grupos muy unidos basados en una identidad común. El antídoto es crear una red expansiva que incluya todo tipo de relaciones. Una red expansiva lo ayuda de dos maneras: en primer lugar, garantiza que su ciclo de comentarios sea amplio y diverso. Cuando interactuamos con personas que no piensan como nosotros, ampliamos nuestra perspectiva y aprendemos cosas nuevas. En segundo lugar, una red diversa garantiza que no acabe perpetuando las mismas redes homogéneas y exclusivas de guardianes que encontró cuando empezó. Cómo gestionar esta paradoja : Conéctese con personas de diferentes niveles de sus carreras, aprenda de ellas y trate de mantener las relaciones más valiosas. Céntrese en tres áreas. Para empezar, piense en las personas mayores que usted. ¿A quién admira o que le inspira profesionalmente? Establecer relaciones con ellos puede ayudarlo a tener acceso a mentores y patrocinadores que pueden abogar por usted a medida que crece en su carrera. En segundo lugar, establecer una red lateral. Eso significa conectarse con sus compañeros, amigos, colegas o personas que estén al mismo nivel que usted. Podrían ser compañeros de equipo o compañeros de trabajo en diferentes departamentos de la organización. Póngase en contacto con ellos para tomar un café o comer para obtener más información sobre sus funciones, objetivos y desafíos, y luego comparta los suyos. Estas conexiones pueden ser especialmente buenas para brindar apoyo social y emocional a lo largo de su trayectoria profesional. Por último, póngase en contacto activamente con los que vienen después de usted o más jóvenes que usted. Transmita el apoyo que quería recibir cuando empezó. Además, estas relaciones le ayudarán a perfeccionar sus habilidades de mentora y a aprender de las personas en diferentes etapas de sus carreras. Con una red en expansión, puede incluso empezar a crear unjunta directiva personal, o un grupo de personas de confianza que puedan ofrecerle comentarios críticos y alentadores en varios momentos de su carrera. Este grupo podría incluir un mentor, un amigo, un gerente, un experto en su campo y alguien con buenas conexiones que pueda presentarle nuevas oportunidades. Elija personas con las que se sienta seguro, que le den comentarios honestos, que disfruten de su apoyo y, lo que es más importante, que aprecien su yo auténtico. Cuando empieza, puede que parezca que el mundo está en su contra. Pero sepa que aprender sobre estas paradojas puede ayudarle a ser más consciente, a presentarse con confianza y a tomar decisiones informadas sobre su carrera.