Un aliado es una persona que apoya la diversidad y quiere aprender sobre las comunidades ajenas a la suya propia. En teoría, un gran aliado hace preguntas perspicaces y encuentra formas de apoyar a sus colegas poco reconocidos. El problema es que «apoyo» es un término vago. Si bien muchas personas se consideran aliadas, solo unas pocas en realidad toma medidas. Los activistas, por otro lado, son personas que (por definición) participan en las causas que apoyan. Necesitamos ambos tipos de personas para crear una fuerza laboral equitativa. La próxima generación de trabajadores tiene la oportunidad de asumir funciones de activistas e impulsar los cambios que quieren ver. Así es como:

  • Averigüe dónde puede ofrecer relación calidad-precio. Piense en sus puntos fuertes. ¿Cómo puede ofrecer apoyo a las personas de una manera que aproveche su experiencia o le ayude a aprender algo nuevo? Infórmese sobre la comunidad específica a la que quiere ayudar e identifique cuáles de sus proyectos, iniciativas o esfuerzos necesitan más participación práctica. Entonces, empiece a tomar medidas.
  • Participe en los grupos de recursos para empleados (ERG). Los ERG suelen organizar actividades para ayudar a conectar y construir una comunidad entre los empleados socialmente marginados, lo que, a su vez, puede ayudar a esas comunidades a establecer conexiones más sólidas y contribuir a su desarrollo profesional. Una forma sencilla de tomar medidas es ayudar a organizar estas actividades para que los miembros de la comunidad puedan centrarse en la experiencia.
  • Sea patrocinador. No necesita ser empleado permanente para hacer esto; los empleados subalternos también pueden tener un enorme impacto. Una forma de ser patrocinador es derribar las barreras del conocimiento. ¿Qué consejos y trucos ha aprendido al charlar con los principales líderes de su empresa? ¿Cómo llama su atención? ¿Qué les parece valioso? En resumen, ¿cuáles son las reglas tácitas del éxito en su organización? Envíe sus comentarios a sus colegas para ayudarlos a navegar por este terreno.
  • Intervenga cuando vea microagresiones, no sea un espectador. Si ve que una persona de su equipo es interrumpida a menudo en las reuniones, por ejemplo, tome la iniciativa y dígalo. Del mismo modo, si escucha una calumnia disfrazada de «broma», alce la voz y recuerde a sus colegas que deben tener cuidado con los demás.
  • Convierta sus acciones en objetivos INTELIGENTES. Sea cual sea el camino (o los caminos) que elija, es más probable que tenga un impacto si establece sus objetivos finales como objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos limitados, o SMART.

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El argumento empresarial a favor de la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) es sólido: las empresas con una fuerza laboral diversa sonUn 36% más de probabilidades de superar a sus competidores menos diversos. Por eso, en los últimos años, hemos visto más negocios priorizar los esfuerzos del DEI — crear grupos de recursos para empleados y compartir públicamente sus compromisos de atraer, apoyar y retener talentos diversos.

Pero, ¿quién está realmente detrás de estos esfuerzos?

Las mujeres jóvenes desempeñan un papel fundamental en la creación de equipos diversos e inclusivos, según McKinsey’sEstudio «La mujer en el lugar de trabajo» — el más grande de su tipo en las empresas estadounidenses. El estudio define a las «mujeres jóvenes» como las personas menores de 40 años y afirma que es más probable que este grupo esté formado por mujeres de color y mujeres que se identifican como LGBTQ+. También tienen más probabilidades que los empleados mayores y los hombres de su grupo de edad de practicar activamente la alianza en el trabajo.

Como alguien que ha trabajado en la fuerza laboral durante más de 15 años como inmigrante, líder tecnológico y defensor de la diversidad, esto me preocupa.Mujeres jóvenes con identidades que se cruzan son algunas de las máspoco reconocido empleados de la fuerza laboral. Mientras se esfuerzan activamente por impulsar el cambio, ya sea que forme parte o no de sus descripciones de trabajo, sus compañeros se centran en las tareas directamente relacionadas con los ascensos. Si realmente queremos mover la aguja y ver a estas mujeres ascender a puestos de liderazgo, los empleados que ocupan puestos de privilegio tienen que desempeñar un papel mucho más importante.

No me refiero solo a ser un aliado. Me refiero a ser activista. Si bien muchos trabajadores se consideran aliados, solounos cuantos en realidad tomar medidas. Los activistas, por otro lado, participan en las causas que apoyan. Necesitamos ambos tipos de personas para crear una fuerza laboral equitativa.

Si forma parte de la próxima generación de trabajadores, la generación que exige diversidad en el trabajo, tiene el potencial de impulsar un cambio real. Aliados, esto es lo que pueden hacer para asumir funciones de activistas y contribuir a los esfuerzos de la DEI que quieren que se pongan en marcha.

1) Entender la diferencia entre alianza y activismo.

Un aliado es una persona que apoyadiversidad y quiere aprender sobre comunidades fuera de la suya propia. En teoría, un gran aliado hace preguntas perspicaces y encuentra formasapoyar a sus colegas poco reconocidos.

El problema es que «apoyo» es un término vago. Dar me gusta o compartir una publicación en las redes sociales podría ser apoyo. Llevar un alfiler en solidaridad con una comunidad socialmente marginada podría ser un apoyo. Pero los datos muestran que demasiados de estos gestos no son suficientes. Por ejemplo, mientrastres cuartas partes de los empleados blancos en los Estados Unidos se consideran aliados de las mujeres de color en el trabajo,menos de la mitad de ellos se educan sobre las experiencias de las mujeres de color o dan crédito a las mujeres de color por sus acciones e ideas. Solo uno de cada cinco empleados blancos aboga por nuevas oportunidades para las mujeres de color, a pesar de que las mujeres de color afirman que esta es la medida más importante que puede tomar un aliado.

Los activistas, por otro lado, toman medidas para promover sus causas. No solo se educan sobre un tema, sino que elaboran estrategias sobre lo que tiene que suceder para resolverlo y trabajan juntos para tomar medidas hacia esa solución. Echemos un vistazo al movimiento feminista como ejemplo. Los activistas organizaron manifestaciones para crear conciencia sobre la desigualdad política de las mujeres. En el siglo XX, trabajaron para influir en los responsables políticos, impugnar las leyes injustas y participar en la promoción política para combatir la discriminación de género. Publicaron literatura y medios de comunicación y organizaron eventos para llamar la atención y crear conciencia. En el trabajo, su activismo puede tener un aspecto diferente al que tiene en las calles, pero puede tener el mismo impacto.

2) Averigüe dónde puede ofrecer relación calidad-precio.

Si está realmente interesado en trasladar la carga del trabajo de la DEI de la persona poco reconocida a las personas, las instituciones y los sistemas que pueden iniciar un cambio a largo plazo, haga evolucionar su mentalidad de aliado (Estoy aquí para ayudarlo y apoyarlo) en una mentalidad activista (Estamos juntos en esto).

Piense en sus puntos fuertes. ¿Cómo puede ofrecer apoyo a las personas de una manera que aproveche su experiencia o le ayude a aprender algo nuevo? Para responder a esta pregunta, primero tendrá que ponerse el sombrero de aliado. Infórmese sobre la comunidad específica a la que quiere ayudar e identifique cuáles de sus proyectos, iniciativas o esfuerzos necesitan más participación práctica. Entonces, empiece a tomar medidas.

Por ejemplo, Neil, un activista que conozco, tiene una sólida experiencia en negociación. Se presentó a Women in Big Data (WiBD), una organización que apoya a las mujeres en carreras relacionadas con la tecnología, y terminó uniéndose a su flujo de trabajo de donaciones corporativas. Neil ahora utiliza sus habilidades y experiencia de negociación para ayudar a WiBD a conseguir donaciones de empresas como Netflix y Databricks. Otro activista de mi círculo tiene grandes habilidades para bloguear y escribir. Identificó un vacío en los esfuerzos de DEI de su empresa (había una falta de comunicación en toda la empresa) y creó un blog corporativo sobre las actividades de diversidad, dando voz a los empleados poco reconocidos.

3) Participe en los grupos de recursos para empleados (ERG).

Si no está seguro por dónde empezar o no se le ocurre una experiencia específica que ofrecer, puede participar en los ERG de su organización. No me refiero solo a presentarme y escuchar (aunque esto es importante). Me refiero a echar una mano extra cuando el grupo la necesite. Los ERG suelen organizar actividades para ayudar a conectar y construir una comunidad entre los empleados socialmente marginados, lo que, a su vez, puede ayudar a esas comunidades a establecer conexiones más sólidas y contribuir a su desarrollo profesional. Las actividades pueden incluir invitar a los líderes de la comunidad a hablar, eventos para establecer contactos o reuniones informales que se centren en la construcción de relaciones.

Una forma sencilla de tomar medidas es ayudar a organizar estas actividades para que los miembros de la comunidad puedan centrarse en la experiencia. Podría ayudar con la logística u organizar la organización del evento (virtual o presencial). Siempre hay algo que hacer: los miembros del grupo suelen hacer este trabajo además de sus tareas diarias. En mi propio trabajo, por ejemplo, algunos hombres se ofrecen como voluntarios habituales para ayudar a nuestro grupo de recursos para mujeres. Un alto ejecutivo organiza nuestras reuniones periódicas, toma notas, distribuye las actas y utiliza su liderazgo, influencia y experiencia en torno a la política organizacional para ayudarnos a impulsar el cambio. De hecho, dirigió la creación de un programa de guardería temprana para nuestros empleados en Alemania.

4) Patrocinar activamente sus compañeros de trabajo**. **

Patrocinio es diferente a ser mentora y no necesita ser empleado permanente para hacerlo. Los empleados subalternos también pueden tener un gran impacto.

El patrocinio se produce cuando una persona en una posición privilegiada apoya activamente el crecimiento de sus compañeros de trabajo menos privilegiados abogando por ellos o por su trabajo cuando no están en la sala. La triste verdad es que algunos empleados tienen más acceso a los grandes líderes y responsables de la toma de decisiones de su empresa, simplemente por su origen demográfico. Esto es consecuencia de décadas de prejuicios, discriminación y pensamiento de grupo en las instituciones educativas y laborales. Si bien está empezando a cambiar en algunos sectores, cambia lentamente. Si es alguien que tiene el privilegio de tener acceso a los actores más poderosos del trabajo, puede ser activista patrocinando.

Empiece por prestar atención yreconocer su propio privilegio. Pregúntese: ¿Qué puertas se me han abierto fácilmente y que han permanecido cerradas injustamente para mis colegas? ¿Cómo puedo ayudar a cambiar eso? Tendrá que entender el trabajo que realizan sus colegas y sus objetivos profesionales más amplios para ser un patrocinador exitoso. Esto le permitirá poner su nombre cuando no estén incluidos en una reunión o conversación. Utilice su acceso para promocionar su trabajo, defenderlos o informar a la dirección sobre su potencial.

Otra forma de patrocinar es derribar las barreras del conocimiento. ¿Qué consejos y trucos ha aprendido al charlar con los principales líderes de su empresa? ¿Cómo llama su atención? ¿Qué les parece valioso? En resumen, ¿cuáles son las reglas tácitas del éxito en su organización? Envíe sus comentarios a sus colegas para ayudarlos a navegar por este terreno. Esto podría consistir en animarlos a realizar tareas ambiciosas o invitar a un líder sénior a comer. También puede darles orientación sobre la mejor manera de abordar los conflictos, trabajar, por ejemplo, cómo agravar las situaciones de manera que cuenten con el apoyo de la alta dirección.

Por último, sepa que no tiene que limitar el patrocinio a su organización. Puede patrocinar a los estudiantes ayudándolos a conseguir prácticas en su organización o conectándolos con alguien de su red que sea un buen recurso. Incluso puede considerar la posibilidad de ser voluntario en organizaciones juveniles con el objetivo de cerrar la brecha de oportunidades para las comunidades poco reconocidas.

5) St Ep entra cuando ve una m Microagresión.

Microagresiones son acciones, declaraciones, preguntas o suposiciones insensibles quesentirse ofensivo por un aspecto de la identidad de una persona. Sean intencionales o no, estos sesgos pueden tener efectos devastadores en la salud física y mental de las personas a las que afectan y, en la mayoría de los casos, afectan a las comunidades socialmente marginadas. Cuando las microagresiones no se abordan o se repiten de forma continua durante períodos prolongados, pueden provocar depresión, estrés y agotamiento.

Para poner en contexto, el año pasado, la mitad de las 5000 mujeres encuestadas en todo el mundo paraEstudio sobre mujeres en el trabajo de Deloitte dijeron que habían sufrido microagresiones en el trabajo. El noventa y tres por ciento también dijo que creía que denunciar conductas no inclusivas tendría un impacto negativo en sus carreras. Las mujeres, por supuesto, son solo uno de los muchos grupos objeto de microagresiones, y si la mayoría no se siente segura al alzar la voz, se puede suponer con seguridad que otras comunidades marginadas comparten ese sentimiento.

Como activista, puede dar un paso adelante y ayudar a mitigar el problema, porque no va a ir a ningún lado hasta que más de nosotros lo hagamos. Cuando sea testigo de una microagresión, no sea un espectador. Estas son algunas de las señales más comunes a las que debe prestar atención y cómo puede responder:

  • Interrupciones en las reuniones. Si ve que una persona de su equipo es interrumpida a menudo, tome la iniciativa y dígalo. Puede decir: «María no terminó de compartir sus ideas. ¿Podemos escuchar lo que tiene que decir? Creo que es muy importante que todos nuestros colegas tengan la oportunidad de compartir sus ideas».
  • Humor discriminatorio. Las microagresiones suelen presentarse en forma de calumnias disfrazadas de bromas «aparentemente inofensivas». Si se da cuenta de que esto está sucediendo, hable más alto. Por ejemplo, si escucha a un colega compartir un estereotipo homófobo o sexista en forma de broma, puede decir: «Sé que no lo decía en serio, pero ese chiste es hiriente para algunas personas y juega con muchos estereotipos dañinos. Seamos conscientes de los demás».
  • Estereotipos. Si ve a alguien haciendo suposiciones sobre un colega en función de su identidad (origen, género, edad, sexualidad, habilidades, etc.), ponga a prueba su forma de pensar. Informarse sobre lo que pueden ser los estereotipos para varios grupos le ayudará a responder con reflexión. Por ejemplo, si escucha un estereotipo sexista, puede decir: «No estoy de acuerdo con que las mujeres sean muy emocionales en el lugar de trabajo. ¿En qué basa esa lógica? La mayoría de las mujeres que conozco reaccionan en función de los datos, los hechos y la lógica. Hay investigaciones que desacreditaron ese estereotipo hace un tiempo».

6) Convierta sus acciones en objetivos INTELIGENTES**.**

Como hemos visto, hay muchas maneras de ser activista en el trabajo. Sea cual sea el camino (o los caminos) que elija, tendrá un mayor impacto si su objetivo final es específico, medible, alcanzable, relevante y con plazos limitados, o SMART.

Por ejemplo, supongamos que decide impulsar el cambio mediante la participación en un ERG. Desglosar su objetivo de esta manera le ayudará a alcanzarlo realmente:

  • Específico: Trabajaré con el grupo de recursos para mujeres para planificar y ejecutar un evento virtual en toda la empresa centrado en educar a los empleados sobre cómo crear un lugar de trabajo más equitativo. Incluirá a un ponente con experiencia en esta área.
  • Medible: Al final del evento, mediré su impacto distribuyendo una encuesta entre los participantes en la que se les preguntará cómo afectó el evento a su comprensión de la diversidad y la inclusión (de 1 «sin impacto» a 5 de «gran impacto»). También haré un seguimiento del número de asistentes y recopilaré cotizaciones.
  • Alcanzable: Trabajaré con el ERG para crear material de marketing interno, identificar a los candidatos a ponentes y realizar una comprobación técnica antes del evento. Utilizaré mis habilidades organizativas para moderar las preguntas que la gente introduzca en el chat durante el evento. También colaboraré con otros ERG de la empresa para maximizar la participación y el impacto.
  • Relevante: El propósito de este evento está relacionado con la misión de la empresa de promover la diversidad y la inclusión. También ayudará a promover el ERG y a demostrar su valor para la empresa.
  • Limitado en el tiempo: Planificaré y ejecutaré el evento en los próximos seis meses y empezaré a hacer un seguimiento de los comentarios inmediatamente después del evento.

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Los lugares de trabajo verdaderamente equitativos solo surgirán cuando todos estén dispuestos a hacer su parte. Cuando hacemos recaer la carga del trabajo en las personas que son objeto de prejuicios y discriminación, les fallamos, como líderes, como colegas y como compañeros. No importa en qué lugar de la empresa se encuentre, puede participar. No se limite a hacerse llamar aliado. Utilice su posición de privilegio para impulsar un cambio. Sea activista.

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