Salir del armario es un proceso que a algunas personas les lleva más tiempo que a otras y, lamentablemente, no es un privilegio que todos experimenten. La forma en que nuestros colegas y lugares de trabajo reaccionan ante nuestras verdades tiene la capacidad de tranquilizarnos o disuadirnos de tomar esta enorme decisión. En este artículo, la autora Lore Perkins comparte tres cosas que su organización y sus aliados hicieron para que se sintieran seguros al trabajar plenamente:

• Cree un foro para un diálogo abierto y honesto. La gente puede y debe mantener conversaciones valientes de forma proactiva sobre los temas de las personas trans, pero no puede recaer únicamente en los miembros de la comunidad LGBTQ+. Los aliados pueden aliviar la carga en este caso, presentándose y participando. No necesita toda una cumbre para mantener un diálogo abierto y honesto; puede tener lugar en una reunión de un grupo de recursos para empleados o a través de un canal dedicado a Slack.
• Practique una alianza pragmática. Para los directivos o compañeros que deseen ser proactivos, busque la forma en que puede utilizar su alianza y posición para resolver problemas mayores dentro de su equipo y empresa. Esto puede adoptar muchas formas; tal vez se trate de impulsar baños neutros en cuanto al género o de perseguir las entradas de la mesa de ayuda para la solicitud de cambio de nombre de un empleado o un cliente.
• Escuche en lugar de suponer. Como humanos, tendemos a hacer muchas suposiciones. Muchas de estas suposiciones se basan en ideas estereotipadas de cómo se espera que se vean y actúen los géneros binarios de hombre y mujer, como si hubiera una forma correcta e incorrecta de ser en función del sexo. A veces, el mejor enfoque de la alianza consiste en guardar silencio antes de alzar la voz, escuchar y aprender, y en sintonía con las necesidades de quienes nos rodean.

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Como la mayoría de la gente, recuerdo los inicios de la pandemia de Covid y recuerdo los cambios sísmicos: el trabajo virtual, los mandatos de enmascarar y los bloqueos que alteraron la forma en que interactuamos y vivimos. Pero para mí, principios de 2020 marca otro momento único en el tiempo, en el que declaraba que no era binario en mi vida privada, sin dejar de presentarme como el género que se me había asignado en el trabajo. Me desperté y fui a una oficina donde la gente utilizaba palabras para describirme con las que simplemente no me identificaba. Estaba atrapado en un ciclo en el que me negaba la experiencia de que me llamaran por el nombre que quería que me llamaran y que se dirigieran con los pronombres que describían mi propia esencia. Todos los días, mermaba mi autoestima. Antes de la pandemia, había considerado la posibilidad de ser abierta sobre mi identidad fluida de género en el trabajo. Quiso el destino, otra persona de mi equipo ampliado había declarado recientemente que no era binaria, y temía que me juzgaran como un imitador si hacía lo mismo. Con demasiada frecuencia, se menosprecia y ridiculiza a los miembros de la comunidad LGBTQIA+ al revelar su sexualidad o género a personas cercanas a ellos. Nos dicen que estamos «repasando una frase», como si el acto de salir del armario en sí mismo fuera una moda y no una decisión profundamente personal y difícil que requiera autorreflexión y coraje. La decisión me pesó. Quería hacerlo bien. Para aquellos de nosotros que no confirmamos el género, puede resultar difícil encontrar el idioma para explicar nuestras experiencias e igual de difícil de entender para otras personas. Como mundo, seguimos desarrollando el lenguaje para describir a las personas que existen fuera del binario. La situación cambió para mí a principios de 2020. Mi empresa, Intuit, organizó la primera edición de la industria de la tecnologíaCumbre Trans+, un foro para hablar sobre la alianza para la comunidad trans y no binaria. He visto la reacción positiva de mis compañeros de trabajo y las formas en que, incluso aquellos ajenos a nuestro grupo de recursos para empleados LGBTQ+, reaccionaron ante el diálogo. La voluntad de nuestros altos directivos, directivos y aliados de reunirse para hablar sobre cómo podríamos mejorar el lugar de trabajo para personas como yo me tomó desprevenido. Me sentía seguro de ser yo mismo de una manera que no lo había hecho antes. Me di cuenta de que necesitaba compartir quién era, para mi tranquilidad. El entorno de trabajo virtual ayudó. A través de la pantalla, me dio la oportunidad de experimentar con mi presentación en lugar de interpretar la feminidad. Podría dejar el vídeo cuando lo necesitara. Era como si tuviera una cortina que podía abrir o cerrar en cualquier momento. Cuando por fin declaré que no era binario unos meses después de la cumbre, me encontré con una alianza. A menudo guardamos este tipo de debates para el 31 de marzo, Día Internacional de la Visibilidad de las Personas Transgénero. Pero creo que es importante que hablemos de cómo crear lugares de trabajo inclusivos para las personas que no se identifican como cisgénero durante todo el año. Salir del armario es un proceso que a algunos nos lleva más tiempo que a otros y, lamentablemente, no es un privilegio que todos experimenten. La forma en que nuestros colegas y lugares de trabajo reaccionan ante nuestras verdades tiene la capacidad de tranquilizarnos o disuadirnos de tomar esta enorme decisión. Mirando hacia atrás, estas son algunas formas en que mis colegas demostraron el tipo de alianza que me hizo seguro llevar todo mi ser al trabajo. Espero que al compartir estas ideas, los aliados se alcen en todas las organizaciones y faciliten que las personas trans y no binarias sean vistas y vistas exactamente por lo que somos. ## Creó un foro para un diálogo abierto y honesto. Mi empresa ha organizado unCumbre Trans+ desde hace tres años, y tiene un efecto dominó que va mucho más allá del día al año en que nos reunimos para hablar sobre la mejora del lugar de trabajo para las personas trans +. Con solo organizar y centrarse en las cuestiones trans+, se envía un mensaje claro a toda la organización de que valoramos la experiencia laboral de nuestros empleados trans+ y queremos mejorarla. La Cumbre Trans+ la planifica y facilita nuestro consejo asesor trans, y el contenido es fiel a las experiencias que hemos vivido. Decimos que es un «foro abierto» para el diálogo porque los empleados se sienten capacitados para plantear todo tipo de temas, desde proyectos de ley y políticas externas hasta prestaciones laborales, en un espacio seguro. A la cumbre asisten docenas de altos líderes, que están cada vez más en sintonía con las necesidades específicas de la comunidad trans. Este formato permite que las ideas pragmáticas lleguen desde la comunidad trans+ hasta los altos directivos, que están ansiosos y son capaces de implementar los comentarios. Se trata de un poderoso circuito de retroalimentación. La gente puede y debe mantener conversaciones valientes de forma proactiva, pero no puede recaer simplemente en los miembros de la comunidad LGBTQ+, porque estamos cansados y a menudo tenemos miedo. Los aliados pueden aliviar la carga en este caso si se presentan y participan también en estos debates. No necesita toda una cumbre para mantener un diálogo abierto y honesto; puede tener lugar en una reunión de un grupo de recursos para empleados o a través de un canal de Slack dedicado a tratar estos temas. Además, las empresas pueden ofrecer formaciones o talleres en los que las cuestiones trans+ sean el centro o parte del enfoque. Como organización o como aliado individual, asegúrese de que cualquier espacio que cree sea seguro, de modo que sus empleados trans+ sientan que pueden compartir abiertamente lo que piensan. ## Practicó una alianza pragmática. Cuando declaré que no era binario, mi mánager me apoyó más que nunca. No solo respetó mi petición de utilizar los pronombres que ellos o ellos, sino que también me dio la oportunidad de escribir un curso para nuestro equipo sobre los pronombres y el uso de un lenguaje inclusivo desde el punto de vista del género como práctica recomendada. Luego, abogó por que Intuit utilizara los materiales de manera más amplia en un contexto orientado al cliente. En otras palabras, mi gerente se lo tomó en serio y utilizó su posición de influencia para mostrarse como aliada de la comunidad trans+ en general. Me dio la oportunidad de influir positivamente en la experiencia de cliente de las personas trans+ que utilizan nuestros productos financieros, como QuickBooks, TurboTax y Mint. El servicio de atención al cliente puede ser una experiencia difícil para algunas personas trans, ya que hay innumerables obstáculos entre las identidades trans y el reconocimiento legal. Enseñar a los empleados que interactúan con los clientes a evitar el lenguaje de género, cómo mantener una conversación sobre los pronombres y cómo resolver los problemas más comunes de los clientes trans tuvo un efecto profundo en mi equipo. Ahora, casi todos muestran sus pronombres con orgullo en Slack y en sus firmas de correo electrónico. Ahora tengo la tranquilidad de saber que cuando una persona con experiencia trans hable con alguien de mi equipo, la tratarán con dignidad y respeto en un mundo que tan a menudo nos lo niega. Su pragmática alianza me hizo sentir que los demás valoraban de verdad esa parte de mí que había escondido. Para los directivos o compañeros que deseen ser proactivos, busque la forma en que puede utilizar su alianza y posición para resolver problemas mayores dentro de su equipo y empresa. Esto puede adoptar muchas formas; tal vez se trate de impulsar baños neutros en cuanto al género o de perseguir las entradas de la mesa de ayuda para la solicitud de cambio de nombre de un empleado o un cliente. O quizás sea decir a sus compañeros: «¿Por qué no hay más personas trans en puestos de liderazgo en nuestra empresa?» ## Escuchó en lugar de suponer. Por último, y creo que es algo que todos debemos esforzarnos por mejorar a diario, ya sea un aliado, un gerente o un miembro de la dirección de una organización, escuche de verdad lo que las personas dicen que necesitan. Para las personas no binarias y transgénero, y realmente para cualquier persona de una comunidad marginada, puede resultar difícil definir las verdades de nuestra existencia para quienes están menos familiarizados con nuestras experiencias o personas. Para mí, no ser binario se manifiesta de diferentes maneras en diferentes días, desde mi presentación externa hasta los desafíos únicos a los que me enfrento dentro y fuera del trabajo. Los aliados que más me apoyan son las personas que están dispuestas a escuchar cómo me siento y cómo me presento un día cualquiera. Para convertirse en un oyente activo, pregunte a las personas lo que necesitan sin hacer suposiciones y, a continuación, proceda en consecuencia. No existe una «fórmula de alianza» que pueda aplicarse a todas las personas (y esto también se aplica a las personas marginadas fuera de la comunidad LGBTQ+). Cada persona quiere y necesita algo ligeramente diferente, y un verdadero aliado no solo será consciente de ello, sino que escuchará activamente para averiguar qué es eso. Por ejemplo, una persona puede acercarse a usted y decirle su nombre y pronombres verdaderos, pero puede que solo quiera que los use en ciertos círculos. Como aliado, usted debe preguntar qué es lo que prefieren en lugar de suponer que sabe la respuesta a esa pregunta. Como humanos, tendemos a hacer muchas suposiciones. Muchas de estas suposiciones se basan en ideas estereotipadas de cómo se espera que se vean y actúen los géneros binarios de hombre y mujer, como si hubiera una forma correcta e incorrecta de ser en función del sexo. A veces, el mejor enfoque de la alianza consiste en guardar silencio antes de alzar la voz, escuchar y aprender, y en sintonía con las necesidades de quienes nos rodean. La única suposición que debemos hacer en el trabajo es que nuestros colegas tienen valor, perspectiva y experiencia que añadir a la mesa, y esas perspectivas y experiencia son valiosas sin importar cómo se identifique la persona de la que vienen.