¿Se siente degradado por los comentarios espontáneos en el trabajo que erosionan su confianza y le alteran el día? Para entender y gestionar mejor sus reacciones ante estos comentarios, el autor ofrece cuatro habilidades de liderazgo que le ayudarán a responder de manera productiva.
- Comprenda sus factores desencadenantes. Los comentarios negativos pueden hacer que sus inseguridades salgan a la superficie y esto provoca una respuesta emocional. Para responder con atención y claridad, aprenda a hacer una pausa en estos momentos y empiece por identificar primero los factores desencadenantes.
- Reconozca la dinámica del poder. Es importante conocer la cultura de autoridad de sus equipos y ser consciente de cómo los problemas de poder pueden afectar a sus interacciones.
- Tenga en cuenta la perspectiva de la otra persona. Cuando se activa, no es raro que dejemos que las opiniones de otras personas se apoderen de nuestras ideas. Reconozca que estas palabras nacen desde su perspectiva y no desde la suya, y mire el panorama general.
- Reconozca el poder de una gran pregunta. La investigación abierta crea un espacio en las conversaciones en el que se pueden discutir las diferencias con respeto. La colaboración eficaz se basa en escuchar y aprender unos de otros.
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Charles, vicepresidente de una empresa de Fortune 200 con la que trabajo, pidió recientemente a Lori, una alta directiva y empleada desde hace 15 años, que asumiera un nuevo puesto. Charles quería que alguien evaluara y promoviera un proyecto multifuncional de servicio de atención al cliente que estaba estancado. Lori tenía fama de solucionadora de problemas y Charles confiaba en que estaba preparada para la tarea. Emocionada, Lori comenzó a recopilar información sobre el estado del proyecto de los líderes del equipo, la mayoría de los cuales eran directores. Cuando Lori asistió a la primera reunión semanal del equipo, escuchó y tomó muchas notas. Cerca del final de la reunión, pidió los datos que le faltaban a algunos miembros del equipo. Roberto, un director, dijo: «No necesitamos más datos. Necesitamos recursos y decisiones». El comentario de Roberto hizo que Lori se sintiera menospreciada. Como seres humanos, somos sensibles por naturaleza a las opiniones de los demás, especialmente en el lugar de trabajo. Las jerarquías organizacionales suelen estar plagadas de luchas de poder, competitividad y políticas de oficina. Las formas en que navegamos por esas jerarquías tienen el potencial de hacer o deshacer nuestras relaciones, o incluso nuestras carreras. Si usted, como Lori, se encuentra en el lado denigrante de una dinámica de poder improductiva en el trabajo, o se siente degradado con regularidad por los comentarios frívolos, no deje que eso erosione su confianza y genere disrupción en su día. Estas son cuatro habilidades de liderazgo conversacional que pueden ayudarlo a entender y gestionar mejor sus reacciones y a responder de manera productiva. ## 1. Comprenda sus factores desencadenantes. Los comentarios negativos entran en nuestro cerebro en un nanosegundo. Elamígdala y corteza prefrontal trabajan en conjunto para detectar los factores estresantes emocionales y biológicos y responder a ellos. La amígdala es un sistema de alerta y, cuando es secuestrada, envía señales de miedo a todo el cuerpo. Reaccionamos antes de que nuestra corteza prefrontal tenga tiempo de evaluar y adaptarse. Sin pensarlo, caemos en espiral por un embudo de miedo. Antes de que nuestra conciencia entre en acción, nuestras mentes se paralizan, corremos hacia la salida o nos preparamos para la batalla. Sus reacciones específicas en el piloto automático son únicas y están influenciadas por su educación y sus antecedentes. Siguiendo el ejemplo de la cultura en la que creció, su mente construye historias llenas de juicios sobre lo que debe o no debe ser, lo que es bueno o malo, lo que es hermoso o feo y lo que es justo o injusto. De niño y en su adolescencia, estas narrativas le ayudaron a sobrevivir. Sin embargo, a medida que usted y su mundo evolucionen, es probable que se conviertan en la raíz de los sesgos y comportamientos que lo frenan. Cuando se trata de navegar por la dinámica del poder en el trabajo, esto es especialmente cierto. Al desencadenar las interacciones, sus inseguridades salen a la superficie y provocan su respuesta de lucha, huida o congelación. Para obtener la claridad, tiene que responder con atención, tiene que aprender a hacer pausas en estos momentos. Identificar sus factores desencadenantes le ayudará a hacerlo. La próxima vez que escuche un comentario difícil o degradante, no responda de inmediato. Pare y observe la situación, la persona o las conversaciones que lo han hecho dar vueltas. ¿Cuáles son las ideas privadas que se arremolinan en su mente? ¿Qué señales le da su cuerpo? Por ejemplo, hace años reconocí que la confrontación fue un detonante para mí. Cuando alguien cuestionaba con firmeza mis comentarios en el trabajo, mi respuesta al miedo se hacía sentir, se me secaba la boca y mi amígdala gritaba «prepárate para la batalla». Al reconocer e investigar este desencadenante, descubrí un patrón en mi comportamiento. Mi reacción ante el conflicto se basó en que fui testigo de las peleas ruidosas y agresivas que tuvieron mis padres cuando era más joven. Este descubrimiento me dio la conciencia que necesitaba para hacer una pausa ante los enfrentamientos, replantear mi forma de pensar y responder con más sensatez. Para hacerlo usted mismo, tiene que observar sus factores desencadenantes e investigar las historias que los impulsan. En el caso de Lori, conocía muy bien la política jerárquica de su empresa. Sin embargo, basándose en sus antecedentes y su educación, creía que el buen trabajo y la colaboración podían y debían superar esas dinámicas. Quería que los líderes con los que trabajaba reconocieran su trabajo y le dieran crédito cuando se lo merecía. Como resultado, se contó una historia: el comentario de Roberto fue un juego de poder político destinado a menospreciarla. Esta era la raíz de sus emociones y reacciones negativas. Consejo profesional: Realice este trabajo de reflexión con regularidad y frecuencia. Cuanto mejor se conozca a sí mismo y sus factores desencadenantes, más preparado estará para responder a la confrontación de una manera productiva cuando se produzca de forma inesperada. ## 2. Reconozca la dinámica del poder. Lori pudo identificar las historias improductivas que impulsaron sus creencias, pero ese fue solo el primer paso. Para gestionar esas historias, tenía que darse cuenta de los problemas de autoridad y poder que afectaban a sus interacciones. Esto no solo es cierto en la situación de Lori, sino que también es cierto para todos en el trabajo. En cada interacción, decidimos inconscientemente cuánto poder conceder a los demás. En la mayoría de las organizaciones, la persona de arriba tiene la última palabra. Las jerarquías crean niveles de responsabilidad, pero los juegos de poder poco saludables van en detrimento del desempeño de todos. Por eso es importante que comprenda la cultura de autoridad de su equipo y cómo las historias que se cuenta a sí mismo pueden influir en esa dinámica. Por ejemplo, tras reflexionar, Lori descubrió que su respuesta a Roberto se basaba en su experiencia y sus creencias sobre el abuso de su poder por parte de los líderes. Si una amiga o un colega le hubiera hecho el mismo comentario, habría asumido una intención positiva y se habría tomado el tiempo de hablar sobre los datos y la información que había recopilado. Es más, Charles, el vicepresidente, sin saberlo, había preparado a Lori para el fracaso. Le pidió que evaluara un equipo de directores, lo que la puso en un campo minado jerárquico. No es sorprendente que Roberto, un director, la dudara. Era menor que él, pero intentaba decirle lo que tenía que hacer. En pocas palabras, Charles no le dio a Lori la autoridad que necesitaba para triunfar. Esa era la situación a la que se enfrentaba, y desglosarla de esta manera le ayudó a obtener la claridad que necesitaba para gestionarla. En su propia organización, ¿cuál es la dinámica? ¿Qué tipo de líder es y con quién trata habitualmente? Consejo profesional: Recuerde que los líderes suelen gestionar su autoridad a lo largo de un amplio espectro. En un extremo están los líderes (y directivos) con un ego desmesurado, quienes deben tener la respuesta y la última palabra. En el otro extremo suelen estar los líderes más reflexivos y conscientes, que saben que puede que no tengan todas las respuestas, aceptan las diferentes opiniones y animan a los demás a alzar la voz, lo que aumenta la participación y la satisfacción. ## 3. Tenga en cuenta la perspectiva de la otra persona. Cuando Lori se detuvo a examinar la dinámica de poder más amplia de su empresa, no solo pudo entender cómo sus historias afectaban a la situación, sino que también pudo ver con más claridad la perspectiva y las motivaciones de Roberto. Su comentario reveló su insatisfacción con su papel y se basó en el miedo de que fuera ella quien hiciera un juego de poder. ¿Quién era ella para darle órdenes? Al igual que Lori, Roberto hacía suposiciones basadas en sus propias inseguridades y creencias. Cuando se activa, solemos dejar que las opiniones de otras personas se apoderen de nuestras ideas. Sus palabras duelen y nos las tomamos como algo personal, lo que hace que nos sintamos celosos, enfadados o decepcionados. Es un patrón humano común olvidar que esas palabras son suyas, nacen de su perspectiva, no de la nuestra. A veces, como hizo Lori, es útil analizar el panorama general. Tras hacer una pausa (y con un poco de entrenamiento), Lori se dio cuenta de que el comentario de Roberto se debía a sus inseguridades. Si lo hubiera sabido en ese momento, podría haber reformulado su respuesta de manera que hubiera aliviado sus preocupaciones y hubiera abordado sus necesidades. Podría haber dicho: «Soy nueva en este proyecto y sé cuánto trabajo han hecho usted y los demás. ¿Qué le preocupa la recopilación de los datos?» Consejo profesional: Al principio, hacer una pausa puede ser difícil de hacer en el fragor de un momento tenso. En ese caso, puede decir algo como: «Gracias por los comentarios. Programemos una hora para hablar sin conexión y hablar de nuestras preocupaciones sobre el proyecto». Con el tiempo y con la práctica, podrá pensar más rápido con los pies. ## 4. Reconozca el poder de una gran pregunta. Dondequiera que vayamos, nos recompensan por tener respuestas. En la escuela, levantamos la mano si tenemos la solución a un problema de matemáticas. En los negocios, se espera que aboguemos por nuestra posición. Y en público, nos admiran por nuestra inteligencia. Las respuestas son una parte fundamental de las conversaciones, pero no debemos olvidar que rara vez son tan poderosas como las preguntas inteligentes y de mente abierta. La investigación abierta crea un espacio en las conversaciones en el que se pueden discutir las diferencias con respeto. Escucharse y aprender unos de otros es la base de una colaboración productiva. En un mundo perfecto, en lugar de soltarle su comentario negativo a Lori, Roberto, con un poco de entrenamiento, podría haber comprobado su historia sobre la usurpación de su poder y haber cambiado de opinión para hacer una pregunta sincera sobre la misión de Lori. Del mismo modo, si Lori hubiera respondido como comentamos anteriormente («¿Qué le preocupa la recopilación de los datos?») , podría haber transformado toda la conversación. Sus palabras habrían demostrado que entiende la historia de Roberto, su humildad ante la autoridad y su habilidad para hacer preguntas curiosas y hábiles. Esto probablemente habría llevado a un entendimiento mutuo. Consejo profesional : Solo se necesita una persona para cambiar el tono y el estado de ánimo de una conversación desafiante. ### . . . Gestionar a las personas dentro de jerarquías complejas puede resultar difícil, pero aumentar el conocimiento de estas cuatro habilidades de conversación y aplicarlas en el lugar de trabajo puede ayudar a las personas y a sus equipos a entablar conversaciones más colaborativas y menos polémicas.