•••

Al principio de mi carrera, penséreseñas de rendimiento eran requisitos anticuados destinados a atormentar tanto a los empleados como a los gerentes. Las conversaciones parecieron unilaterales. Mis jefes parecían ansiosos por verlos terminar. Los comentarios eran vagos, nunca estuve muy seguroqué hacer con eso.

  • «Sus habilidades de edición tienen margen de mejora».
  • «Tiene que centrarse en hacer mejores presentaciones».
  • «No ha sido tan productivo como me hubiera gustado».

Me preguntaba: ¿Qué aspecto tiene la mejora? ¿Qué significa «mejor»? ¿Qué tan productivo pensó mi gerente que tenía que ser? ¿Qué hay de mis puntos fuertes y logros? ¿Había hecho algo bien?

Nunca lo descubrí porque había poco tiempo para hacer preguntas, se citaron aún menos ejemplos y no se reconocieron mis triunfos. En la siguiente valoración, el ciclo continúa. Recibí los mismos comentarios y me fui con la misma confusión, frustración y estrés.

Mirando hacia atrás, veo esas conversaciones con más claridad. Reconozco que fueron oportunidades perdidas tanto para mí como para mi entrenador. A lo largo de los años, a medida que he adquirido más experiencia y he trabajado con más personas, he aprendido que las evaluaciones de rendimiento deben ser debates de ida y vuelta. Eso requiere más esfuerzos por parte de todos los involucrados.

Ahora sé que aprender cómo mi trabajo añade valor y cómo encaja en la misión más amplia de la empresa me da unsentido de propósito. También lo sé para sentir motivado para mejorar, necesito ejemplos específicos para entender los aspectos en los que me he quedado corto y el impacto de esos errores. A veces, he tenido la suerte de tener un gerente que me entrega esta información. Otras veces, tengo que ser proactivo y solicitar la opinión de mi gerente para sacar el máximo provecho de mi reseña.

Con la práctica, me siento más cómodopedir comentarios durante todo el año. Esto me ayuda a aprovechar mis puntos fuertes, a hacer mejoras a lo largo del camino y a prepararme para el éxito una vez que llegue la revisión formal. De esta manera, he podido recuperar el control de la narrativa de mi carrera y ser proactivo en cuanto a mi propio crecimiento.

Si se ha estado escondiendo en las sombras (tiene demasiado miedo para pedir comentarios críticos) o se acerca a la temporada de reseñas de rendimiento (y lo teme), aquí tiene algunos consejos de nuestros expertos que le ayudarán a pedir lo que necesita para crecer.

Lecturas recomendadas

Hacer su autoevaluación (aunque sea la primera)
de Liz Wizeman
Considérelo una oportunidad para aumentar su credibilidad y su impacto.

La forma correcta de procesar los comentarios
de Cameron Conaway
Aprovechar al máximo los comentarios va mucho más allá de la escucha activa.

¿Le asustan las palabras «evaluación de rendimiento»?
de Bret Sanner y Karoline Evans
Si supone que sus jefes recordarán todo lo que ha hecho, se equivoca.

Cómo solicitar comentarios que realmente lo ayuden
de Peter Bregman
Puede resultar difícil sacar la verdad de las personas que lo rodean.

Su valoración de rendimiento salió muy mal
de Shyamli Rathore
En este caso, ¿qué debe hacer?

_¿Me gusta lo que ve? Este artículo es una adaptación de nuestro boletín semanal_.

Related Posts
Leer más
Table of Contents Ocultar 1) Piense si está atrapado o caer en la autocomplacencia.2) Recuerde que es el…
Leer más
Table of Contents Ocultar Qué deducir de la descripción del puesto«Lo que buscamos»/«Qué va a hacer»Habilidades y competenciasCualificaciones…
Leer más
Table of Contents Ocultar ¿Qué hace exactamente una ruptura con nuestro cerebro?1) Encuentre un cierre. Por su cuenta.2)…
Leer más
Table of Contents Ocultar Céntrese en lo que preguntará, no en lo que dirá.Preste atención a las cosas…